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    Les tests de recrutement (4) : les tests "en situation " et les entretiens d'embauche.

        Je vous ai parlé hier des tests de comportement en général, qui peuvent être utilisés indépendemment du poste pour lequel on recrute le candidat.
        Dans les grosses et moyennes entreprises sérieuses, on essaie en général de recruter un candidat pour un poste donné.
        Les tests généraux ne sont pas négligés pour autant car on cherche à recruter la meilleure personne, mais on se préoccupe cependant que son profil soit susceptible de convenir pour le poste auquel on la destine.
        Il faut donc savoir d’abord quelles sont les exigences du poste.

        Pour cela le plus souvent la Direction des Relations Humaines dispose en général d’un catalogue d’aptitudes qui pourrait être exigées et elle va d’abord voir le titulaire du poste et son supérieur hiérarchique et avec ces deux personnes, sélectionne les aptitudes nécessaires au titulaire du poste.
        Puis elle va, avec ces deux personnes évaluer le niveau minimal nécessaire pour tenir correctement le poste.
        Elle va ensuite poser les mêmes questions d’évaluation à des collaborateurs en relation avec le poste.
        Bien entendu les avis ne sont pas toujours les mêmes et la DRH met au point un tableau comme celui ci-dessous.

    http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/Poste.jpg

        La DRH, après discussion retient alors un profil d’exigence du poste représenté par la ligne brisée verticale et c’est lui qui servira pour les embauches ou pour les mutations intérieures dans ce poste.

        Comment cela se passe t’il ensuite au niveau du candidat.?
        En général la personne qui recrute dispose pour chaque aptitude requise, de plusieurs questions du genre “que feriez vous dans telle situation ?” et qui permettent, en fonction des réponses de situer le niveau du candidat.
        Dans certain cas cette “mise en situation” se fait même sous forme d’un exercice écrit dans lequel on remet un petit dossier au candidat lui exposant une situationpratique et lui demandant de répondre à des questions et/ou de résoudre un problème (par exemple on demandera à une assistante d’ingénieur de mettre sur pied des réunions entre des cadres de direction dans des situations compliquées d’emplois du temps très chargés.)

        Cette démarche paraît plus susceptible à première vue que la précédente de simples tests de comportement pour permettre de recruter le candidat adéquat.
        Il ne faut pas se faire trop d’illusions. Toutes ces évaluations ne sont pas d’une grande précision et par exemple la liste des aptitudes nécessaire au poste demande pour être établie correctement, d’une part un travail préalable de définition très précis (la même signification et le même vocabulaire pour tous !), et d’autre part un travail important d’analyse avec les personnes qui connaissent le poste.
        Par ailleurs les questions que l’on pose au candidat sont plus ou moins pertinentes, plus ou moins bien adaptées à la reconnaissance de l’aptitude correspondante et peuvent être comprises différemment par les candidats.
        Enfin on ne recrute pas forcément quelqu’un pour un poste donné, mais l’entreprise peut espérer le garder ensuite dans des postes hiérarchiquement plus élevés, lorsqu’il aura fait ses preuves dans ce premier poste.
        C’est pourquoi les tests de comportement ont aussi leur importance.

        Le problème principal est que toute cette démarche est onéreuse car elle demande du temps de cadres de la DRH et de la hiérarchie.
        Beaucoup d’entreprises ne la pratiquent donc pas pour des raisons financières et se contentent de tests succints, plus ou moins valables, quelquefois même aberrants comme la graphologie, et d’un entretien rapide par une personne peu qualifiée et finalement le candidat est jugé sur des critères très contestables, quand ce n’est pas “à la gueule du client” !!

        Il est très difficile de donner des conseils à quelqu’un qui va passer un tel entretien. Cela dépend aussi beaucoup de sa formation et de sa personnalité et du poste qu’elle sollicite.
        Le seul conseil général est le suivant
    :

        Si au lieu de vous poser des questions précise on vous demande de vous exprimer, ne vous démontez pas : ne passez pas trop de temps à énumérer vos diplômes et vos études, car cela figure sur votre CV et a été lu.
        L’important c’est de montrer pourquoi le poste vous intéresse, que vous êtes consciencieux et travailleur, que vous avez envie de vous “défoncer” pour tenir correctement ce poste, et que vous avez des qualités sur le plan de la communication, de la compréhension et de la réactivité.
        Mais aussi que vous ne vous intéressez pas qu’au poste, mais aussi à l’entreprise elle même, à ce qu’elle fait et aux “métiers” qu’elle exige, à la formation qu'elle donne.
        Ne vous démontez pas si on vous pose des questions bizarres qui n’ont en apparence aucune relation avec l’emploi en cause. C’est souvent pour voir si vous vous démontez ou pas, et pour voir aussi si vous avez des sujets d’intérêt, un certain dynamisme, une certaine “passion”.

        Quand personnellement je devais choisir entre plusieurs candidats que m’envoyaient en dernier ressort la DRH, j’ai toujours préféré, comme Montaigne,  une “tête bien faite” plutot qu’une “tête bien pleine”. Cependant il faut un niveau minimal de connaissance pour tenir un poste, qu’il soit technique, littéraire, artistique, financier ou commercial.

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    Les tests de recrutement (3) : les tests de personnalité et de comportement

         Les tests destinés à vraiment évaluer la personnalité, sont extrèmement difficiles à interpréter et en général les psys ne sont pas suffisament formés pour cela.
          Leur précision est assez mauvaise, et par ailleurs les résultats ne seraient que de peu d’utilité pour une entreprise, car il est à peu près impossible d’établir une corrélation valable entre la personnalité de l’individu et la tenue du poste pour lequel on veut le recruter.

          Un certain nombre de tests n’ont aucune valeur dans ce domaine.
          C’est le cas de la graphologie, qui ne permet pas de cerner vraiment la personnalité et n'a aucune valeur prédictive quant au comportement des individus.
           D’autres tests  - (dits projectifs) - sont valables mais pour une utilisation dans le cas de troubles mentaux et n'ont donc rien à faire en entreprise.
              - Le test de Rorschach, plus connu sous le nom de" test des taches d’encre". consiste à demander au candidat d’interpréter des taches d’encre sur papier blanc. (analyse générale, détail, couleur, forme, mouvement, son contenu :un animal, une idée, un objet…).
              - Le test de l’arbre  consiste simplement à demander au candidat de dessiner un arbre ce qui sert de base à une grille d’interprétation qui suppose que l’arbre est un auto-portrait subconscient du candidat.
              - Le test de Rosenzweig, ou test des bandes dessinées, consiste à demander au candidat de compléter une courte bande-dessinée avec le contenu qui lui semblera le plus approprié au scénario. Le spersonnages sont confrontés à des situations frustrantes et le psychologue cherche à cerner la réaction du candidat face au conflit.
          Personnellement j’avais interdit dans l’entreprise où j’étais, d’utiliser de tels tests, qui ne peuvent que donner des résultats aberrants pour un recrutement en entreprise...

         Les tests qui peuvent être utilisés avec efficacité sont des tes de comportement qui à partir de questionnaires évaluent certains traits de caractère des candidats et peuvent renseigner sur leur comportement. Ils doivent avoir fait l'objet d'une étude poussée avec une interprétation statistique qui a permis de mettre au point la moins mauvaise rédaction des questions, car les résultats des tests dépendent étroitement de la façon dont le candidat comprend et interprète les questions.
          L'étalonnage consiste à attribuer des valeurs aux diverses réponses, face à certains comportements, puis à obtenir statistiquement la courbe de Gauss de la population testée (plusieurs milliers de personnes) et on compare les résultats du candidat à l'échantillon testé,  en replaçant chacun de ses comportements analysés sur la courbe de Gauss.
         En France les plus utilisés sont le Sosie, le Papi et le Golden, ce dernier étant passé de mode mais il est à l'origine des deux autres.
        Aux USA il y a de nombreuses batteries de tests, mais beaucoup proviennent du big-five, théorie sur laquelle j'ai fait plusieurs articles.

      Le Sosie permet de “mesurer” (statistiquement et pas au sens scientifique du terme), 20 types de comportements, autour de quatre dimensions.
        • Personnelle :
            - affirmation personnelle
            - image de soi
            - sens des responsabilités
            - puissance de travail et dynamisme
            - contrôle des émotions
        • Aspirations :
            - recherche de statut
            - goût du changement
            - accomplissement de soi
            - intérêt pour les autres
            - autonomie
        • Travail :
            - curiosité intellectuelle
            - organisation
            - sens pratique
            - prudence et prise de risques.
        • Echanges :
            - sociabilité
            - capacité à diriger
            - acceptation des autres
            - recherche d'approbation
            - discipline

        Le “Papi” permet de tester 7 comportements :
            - le respect de la hiérarchie;
            - le contrôle de ses émotions;
            -le dynamisme et la capacité de travail;
            - le charisme et le niveau d’autorité;
            - l’organisation des tâches et du travail;
            - l’orientation et le style de travail
            - la sociabilité et l’aptitude à la commuication.
           
        On peut utiliser aussi sous forme de tests le MBTI qui prend en compte certaines préférences cérébrales (E/I; J/P; S/G et L/V)

        Ces tests donnent des résultats intéressants mais il faut savoir que leur “valeur prédictive “ d'un futur comportement n’est pas absolue. 

     

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  • Les tests de recrutement (2) : les tests sur questionnaires.

              Aujourd'hui je vous parlerai de tests sur questionnaires assez généraux qui étaient beaucoup pratiqués autrefois, mais le sont moins aujourd'hui, sauf pour certains postes particuliers et demain je vous parlerai des tests de personnalité et de comportement.

              Vous connaissez sûrement les tests de QI pour en avoir passé soit réellement, soit en vous amusant. Ces tests généraux ressemblent aux tests de QI car il veulent testercertans types de connaissances :

    Tests d’aptitudes verbales

              Les tests d’aptitudes verbales font fréquemment partie des recrutements à des postes pour lesquels la communication avec des tiers est très importante; ce seront principalement :
                        - Des tests d’aptitudes écrites porteront sur :
                                  • la maîtrise du vocabulaire 
                                  • la maîtrise de l’orthographe
                                 • la maîtrise de la grammaire 
                                  • la compréhension                              
                                 • la compréhension de texte 
                       - Des tests d’aptitudes orales concerne l’élocution étal présentation de sujets à un auditoire
                        - Des tests d’aptitudes à la rédaction et à la synthèse Si la maîtrise d’une langue étrangère a été signalée comme un élément essentiel au poste, le candidat peut s’attendre à devoir passer ces mêmes tests dans la langue en question.

    Tests d’aptitudes numériques

              Ils sont utiles  notamment dans des postes de management et de gestionqui impliquent de gérer un budget. Les tests d’aptitudes numériques valide la capacité à manipuler des grandeurs chiffrées. Il fait appel à des notions mathématiques de base : calcul mental, proportionnalité, maîtrise des unités de mesure…
                        -Tests de calcul : opérations simples, calculs de proportionnalité, conversions d’unités
                        - Tests de raisonnement numérique pose de petits problèmes mathématiques 
                       - Tests d’interprétation numérique se base sur la compréhension de tableaux ou de graphiques, et valide également les capacités déductives.

    Test d’aptitudes cognitives

             Les aptitudes cognitives touchent un champ de compétences très large, mais peuvent s’avérer indispensables à certains postes.
                      - Tests de mémoire – auditive, visuelle, à court ou à long terme (1h)… – valide la capacité de rétention des informations
                      - Tests de raisonnement spatial vise la compréhension de la logique d’organisation d’un espace.

    Les tests d’intelligence, de logique, ou d’aptitudes cognitives

             Ce sont des tests dérivés de ceux de QI. Ils  portent plus sur l’agilité mentale et la logique des candidats que sur leur compétence professionnelle en elle-même.

    Les tests de compétences

             Les tests de compétences sont spécifiques du poste à pourvoir
             Ils peuvent simplement vérifier les connaissances du candidat dans un domaine technique spécifique du poste.
              Mais ils peuvent aussi consister à une mise en situation, une espèce de jeu de rôle écrit ou oral, ou on décrit une situation particulière qui pourrait se produire dans le poste, et on demande de résoudre les problèmes qui se présentent qui peuvent être techniques, mais aussi de relations humaines, d'organisation, de'approvisonnement etc....


             En définitive ces tests sont encore utilisés mais pour des postes d'ouvrier professionnels ou de techniciens, associés à des tests de capacité professionnelle dans le métier concerné, sauf les études de cas de mise en situation, plutôt spécifiques de cadres, voire même de cadres de niveau élevé..
             Pour les cadres, au plan général indépendant du poste, on utilise plutôt des tests de comportement dont je parlerai demain.

             

     

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  • Les tests de recrutement (1) : pourquoi ?

     

             On m'a demandé plusieurs fiois de faire des articles sur les tests de recrutement.
              Je ne suis pas devin (cela n’existe pas), et les entretiens sont tellement différents d’une entreprise à l’autre que cela peut être très divers et on ne peut donner de règle générale.
               Je me contenterai donc de vous exposer les différentes méthodes qui sont pratiquées dans ce domaine, et de vous donner mon avis sur elles.
                 Arnaque, boule de cristal ou évaluation utile, les avis sont assez divers et il est donc utile de se poser la question de l'utilité" de ces tests.
              Aujourd’hui je vous parlerai de l'utilité de ces test de recrutement et dans les deux article suivants, je vous parlerai des tests à l'embauche puis, dans un quatrième article, de l’évaluation du poste à pourvoir et des entretiens.

               Les tests de recrutement servent d'une part à faire un premier tri des candidats, dont on a retenu le CV, et, d'autre part, ils fournissent au recruteur des données théoriquement objectives et comparables sur lesquelles appuyer son choix de recrutement.

            En principe on recrute pour un poste donné, et donc la personne à recruter doit correspondre à ce poste, mais on peut aussi avoir une vision à plus long terme de compétences nécessaires à l'entreprise.
             Il faut que le candidat ait les compétences et capacités exigées par le poste et éventuellement en fonction de la vision future. On commence donc par un premier tri, où l'on examine les diplômes et l'expérience décrits dans le CV de l'intéressé.
              Un deuxième tri peut être fait à partir de tests, effectuées à partir de questionnaires (autrefois sur papier, maintenant sur ordinateur) qui sont indépendants du poste à pourvoir et  renseigner sur la personnalité et le comportement du candidat.
               Un autre type de tests consiste en un espèce de jeu de rôle, dans une situation imaginée comme pouvant advenir dans l'exercice du poste, et on observe alors les réactions du candidat.
               Toutes le entreprises ne pratiquent pas forcément ces tests, Mais elles procèdent par contre presque toutes, à un entretien avec un recruteur, et / ou avec le supérieur qui encadre le poste à pourvoir.

                On trouve des tas de tests sur le marché et notamment dans des magazines. C'est un jeu amusant mais qui ne fournit pas des résultats valables. Seuls quelques tests connus sont réputés sérieux, car il faut, pour que leur résultat soit valable, qu'ils aient été testés su des milliers d'individus et qu'une étude statistique ait été faite sur les résultats.
                Les questionnaires correspondants sont très longs à mettre au point, car si on veut reconnaitre l'importance d'une qualité ou d'un comportement, encore faut il que la question soit caractéristique de ce que l'on veut reconnaître. En outre il faut qu'elle soit simple, claire, pas ambigüe, compréhensible. Elle ne doit pas interférer avec les autres aptitudes que l'on veut tester. Un mot différent peut changer le résultat statistique et on ne peut par exemple se servir de la traduction d'un questionnaire de test américain et de son étude statistique, mais il faut en partie refaire cette étude avec la rédaction française des questions.
                Il y a un lien entre la culture du candidat et sa compréhension du texte des questions et les questionnaires sont donc spécifiques d'une certaine catégorie de personnel.
                 Enfin il faut que le dépouillement permette dans une certaine mesure de savoir si les réponses du candidat étaient sincère ou non et s'il n'a pas répondu, soit en s'imaginant une autre personnalité, soit en essayant d'imaginer ce que souhaite le recruteur comme réponse.

                  Il ne faut pas croire au miracle. Les études de suivi des candidats dans les entreprises par des spécialistes montrent que l’utilisation de tests de recrutement n'augmente que de 15% l’efficacité du recrutement par rapport à un processus standard.              Ces tests ne peuvent pas être interprétés par n'importe qui, et il faut que le recruteur ait été formé à leur interprétation.

                  Ces tests donnent des résultats intéressants mais il faut savoir que leur “valeur prédictive “n’est pas absolue.
                  En principe, meilleurs sont les résultats aux tests, meilleure deuvrait être la réussite du candidat dans l’entreprise qui l’a embauché.
                  C’est vrai en moyenne comme le montre le graphique ci dessous, mais il y a des exceptions :
                             - les candidats aux rond verts ont, pour l’un encore plus mal réussi que ne le laissait prévoir un test faible et l’autre bien mieux encore que l’on ne pensait après un test réussi.
                             - inversement les candidats des ronds bleus ont pour le premier bien réussi malgré un test médiocre et le second peu réussi malgré un test très bon.

    Les tests de recrutement (1) : pourquoi ?

                   Tous ces tests sont donc intéressants car ils donnent des indications assez bonnes sur le comportement général des candidats, mais ils ne sont pas infaillibles. une grande différence de résultats entre deux candidats peut être significative en moyenne, mais de faibles différences ne doivent pas être déterminantes.

    Les obligations légales en matière de tests de recrutement . (loi du 31/12/1992) :

    • Le candidat a le droit d’être informé qu’il sera soumis à un test de recrutement dès la convocation à l’entretien. En revanche, rien n’oblige le recruteur à préciser l’outil d’évaluation.
    • Le candidat a le droit de refuser de passer le test – et le recruteur a le droit de tirer les conclusions qu’il souhaite sur la base de ce refus.
    • S’il accepte le test, le candidat a l’obligation de répondre de bonne foi aux questions.
    • Après avoir passé le test, le candidat se voit garantir l’accès aux résultats détaillés.
    • Et bien sûr, les résultats du test sont soumis au "Règlement Général de Protection des Données" de 2018 sur le stockage des données des candidats.

                   

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  • Des exemples de comportement de votre cerveau.

      Des exemples de comportement de votre cerveau.   

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

         Les exemples que j'ai donnés dans mon article d'avant hier, sur deux personnes de préférences J et P vous ont intéressé. Je vais donc faire un article analogue, un portrait de personnes  de « perception sensitive et factuelle S. » et de « perception globale et intuitive G » et également de personnes qui décident selon des critères de logique impersonnelle et objective (L) ou qui suivent davantage de façon subjective, leurs valeurs et leurs goûts, leurs sentiments et leurs émotions (V).

       
        Périphéric et Falbala sont deux jeunes qui aiment bricoler et faire des randonnées à vélo. Périphéric est “S” et Falbala “G”.

        Dans le bricolage, chacun a ses préférences :
        Périphéric aime bien la peinture : enduire, poncer, peindre, cela ne le rebute pas. Certes, c’est toujours la même chose, mais il ne craint pas les tâches répétitives et cela permet, tout en faisant attention de regarder autour de soi et de ne pas trop réfléchir. On fait cela dans l’ordre, peu à peu, pas à pas en couvrant la surface. Il aime bien aussi la maçonnerie, contruire pierre par pierre méticuleusement en faisant attention à ce que ce soit bien droit.
        Monter un meuble, cela dépend de la notice. Si elle vous guide opération par opération en disant ce qu’il faut faire chaque fois, de façon détaillée, comme dans les notices américaines, où on n’a qu’à suivre , et que n’importe quelle personne ,même peu douée, peut appliquer.

        Falbala au contraire a horreur de ces notices. Elle il lui faut un schéma qui montre le fonctionnement de l’objet, pour comprendre comment il fonctionne, puis des schémas de montage sous forme de plans. L’exécution bête n’est pas pour elle : elle veut sa liberté.
        Ce qu’elle aime beaucoup c’est l’électricité; pour faire une installation, il faut avoir des connaissances sur le courant et les conducteurs, faire un schéma et imaginer, calculer au besoin. Puis il faut voir comment on va le réaliser sur place, dans quel ordre; bref imaginer, concevoir, puis passer ensuite à l’acte.
        Là au moins il n’y a pas de fastidieux, de répétitif comme quand on peint.

        Quand ils se promènent, à vélo, Périphéric a regardé la carte et il a fait la liste des noms des rues à traverser, les numéros des chemins à prendre : “première à gauche VO n° 56, troisième à droite RN 7, quatrième à gauche : rue Pelletier, passer devant la fontaine... ....”
        Falbala a horreur de cette litanie, de cette énumération à respecter. C’est horrible d’ennui.
        Elle il lui faut la carte. Son cerveau se repère et s’il ne sait plus, il y a le soleil, et sinon la boussole qu’elle emmène toujours. De temps en temps un petit point au crayon sur la carte pour repérer où on est arrivé.
        Et puis si on loupe une des rues de Périphéric, peu importe, on tournera à la suivante et on se retrouvera bientôt sur le bon chemin. La carte c’est fait pour cela.
        D’ailleurs quand elle est allée une fois quelque part, elle s’y retrouve ensuite (sauf évidemment s’ils ont tout démoli et reconstruit différemment , ne rie pas, cela m’est arrivé !!)

        Périphéric aime se rappeler le passé, regarder des photos de ses albums, et il va écrire ses mémoires. Ses album sont rangés méticuleusement, les photos datées, dans l’ordre chronologique, avec une explication en dessous.
        Falbala ne déteste pas regarder ces albums, mais c’est purement sentimental. Sinon le passé ce n’est pas intéressant puisqu’on ne peut plus rien pour le changer. Elle, ce qui l’intéresse c’est l’avenir, c’est imaginer comment il sera, rêver un peu, faire des plans sur la comète, puis essayer de les réaliser.
        Elle aime dessinner ou assembler des photos pour faire une oeuvre originale. Mais classer des photos, c’est barbant..

    Périphéric est L et Falbala est V.

        Lorsqu’il y a des élections ils vont voter. Pour qui? il faut se décider.
        Périphéric qui décide selon des critères logiques, épluche les professions de foi, les tracts, les lettres envoyées par les candidats. Il a dressé une liste de critères à remplir et il note chacun d’eux et il se décidera en fonctionde sa notation, pour le moins mauvais des candidats.
        Falbala elle n’a pas du tout envie de se fatiguer ainsi. Elle regarde d’abord les photos. Qui a une bonne tête ?
    Puis tout de même elle lit  le prospectus reçu avec les bulletins de vote. Elle regarde si globalement  cela correspond à ses idées. pas la peine d’en faire plus pour choisir. De toutes façons ce ne sont que des promesses !

        Quand ils font leurs achats, leur attitude est aussi différente sur le choix des aliments.
        Périphéric regarde les prix, compare les marques, va lire les étiquettes et la composition des aliments en boites, la provenance des légumes, bien sûr les dates de péremption,  et il connaît quelques règles d’hygiène alimentaire et de données caloriques. C’est en fonction de ces données et de leur examen logique, qu’il va choisir ce qu’il achète pour plusieurs jours.
        Falbala ne s’embarrasse pas de tout cela; Cela la retarderait. Certes elle regarde les prix, mais en dehors de cela elle choisit en fonction de ses goûts, de ce qu’elle a envie de manger, de l’aspect encourageant des produits, sur “un coup de coeur”!

        Périphéric et Falbala ont le BAFA et s’occupent de jeunes le mercredi après-midi. Ils vont découvrir un nouveau goupe et on leur a donné des fiches sur chacun de leurs futurs “élèves” .
       Périphéric préfère travailler sur dossiers. Il regarde les fiches, a sélectionné certains critères et remplit un tableau sur Excel pour comparer ceux et celles qu’il va encadrer, pour en connaître les goûts et la formation, la situaion de famille....
        Au contraire Falbala n’aime pas ce travail loin de la personne, car pour elle, cela manque d’altruisme. Il lui faut le contact. Elle demande le premier jour, à chacun de se présenter et au besoin elle revoit certains à la fin de la séance. Pour elle c’est le contact direct qui prime, l’impression que lui fait la personne.

            J’espère qu’après ces descriptions, vous aurez mieux compris ce que sont les préférences S/G et L/V.
        Cela dit on n’est pas forcément tout L ou tout V .
        Par exemple, moi qui suis très “L”, dans le dernier exemple je regarderais rapidement les fiches au préalable pour ne pas débarquer dans l’inconnu, mais j’utiliserais aussi la méthode de Falbala.

     

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