• Les tests de recrutement (2) : les tests sur questionnaires.

              Aujourd'hui je vous parlerai de tests sur questionnaires assez généraux qui étaient beaucoup pratiqués autrefois, mais le sont moins aujourd'hui, sauf pour certains postes particuliers et demain je vous parlerai des tests de personnalité et de comportement.

              Vous connaissez sûrement les tests de QI pour en avoir passé soit réellement, soit en vous amusant. Ces tests généraux ressemblent aux tests de QI car il veulent testercertans types de connaissances :

    Tests d’aptitudes verbales

              Les tests d’aptitudes verbales font fréquemment partie des recrutements à des postes pour lesquels la communication avec des tiers est très importante; ce seront principalement :
                        - Des tests d’aptitudes écrites porteront sur :
                                  • la maîtrise du vocabulaire 
                                  • la maîtrise de l’orthographe
                                 • la maîtrise de la grammaire 
                                  • la compréhension                              
                                 • la compréhension de texte 
                       - Des tests d’aptitudes orales concerne l’élocution étal présentation de sujets à un auditoire
                        - Des tests d’aptitudes à la rédaction et à la synthèse Si la maîtrise d’une langue étrangère a été signalée comme un élément essentiel au poste, le candidat peut s’attendre à devoir passer ces mêmes tests dans la langue en question.

    Tests d’aptitudes numériques

              Ils sont utiles  notamment dans des postes de management et de gestionqui impliquent de gérer un budget. Les tests d’aptitudes numériques valide la capacité à manipuler des grandeurs chiffrées. Il fait appel à des notions mathématiques de base : calcul mental, proportionnalité, maîtrise des unités de mesure…
                        -Tests de calcul : opérations simples, calculs de proportionnalité, conversions d’unités
                        - Tests de raisonnement numérique pose de petits problèmes mathématiques 
                       - Tests d’interprétation numérique se base sur la compréhension de tableaux ou de graphiques, et valide également les capacités déductives.

    Test d’aptitudes cognitives

             Les aptitudes cognitives touchent un champ de compétences très large, mais peuvent s’avérer indispensables à certains postes.
                      - Tests de mémoire – auditive, visuelle, à court ou à long terme (1h)… – valide la capacité de rétention des informations
                      - Tests de raisonnement spatial vise la compréhension de la logique d’organisation d’un espace.

    Les tests d’intelligence, de logique, ou d’aptitudes cognitives

             Ce sont des tests dérivés de ceux de QI. Ils  portent plus sur l’agilité mentale et la logique des candidats que sur leur compétence professionnelle en elle-même.

    Les tests de compétences

             Les tests de compétences sont spécifiques du poste à pourvoir
             Ils peuvent simplement vérifier les connaissances du candidat dans un domaine technique spécifique du poste.
              Mais ils peuvent aussi consister à une mise en situation, une espèce de jeu de rôle écrit ou oral, ou on décrit une situation particulière qui pourrait se produire dans le poste, et on demande de résoudre les problèmes qui se présentent qui peuvent être techniques, mais aussi de relations humaines, d'organisation, de'approvisonnement etc....


             En définitive ces tests sont encore utilisés mais pour des postes d'ouvrier professionnels ou de techniciens, associés à des tests de capacité professionnelle dans le métier concerné, sauf les études de cas de mise en situation, plutôt spécifiques de cadres, voire même de cadres de niveau élevé..
             Pour les cadres, au plan général indépendant du poste, on utilise plutôt des tests de comportement dont je parlerai demain.

             

     

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  • Les tests de recrutement (1) : pourquoi ?

     

             On m'a demandé plusieurs fiois de faire des articles sur les tests de recrutement.
              Je ne suis pas devin (cela n’existe pas), et les entretiens sont tellement différents d’une entreprise à l’autre que cela peut être très divers et on ne peut donner de règle générale.
               Je me contenterai donc de vous exposer les différentes méthodes qui sont pratiquées dans ce domaine, et de vous donner mon avis sur elles.
                 Arnaque, boule de cristal ou évaluation utile, les avis sont assez divers et il est donc utile de se poser la question de l'utilité" de ces tests.
              Aujourd’hui je vous parlerai de l'utilité de ces test de recrutement et dans les deux article suivants, je vous parlerai des tests à l'embauche puis, dans un quatrième article, de l’évaluation du poste à pourvoir et des entretiens.

               Les tests de recrutement servent d'une part à faire un premier tri des candidats, dont on a retenu le CV, et, d'autre part, ils fournissent au recruteur des données théoriquement objectives et comparables sur lesquelles appuyer son choix de recrutement.

            En principe on recrute pour un poste donné, et donc la personne à recruter doit correspondre à ce poste, mais on peut aussi avoir une vision à plus long terme de compétences nécessaires à l'entreprise.
             Il faut que le candidat ait les compétences et capacités exigées par le poste et éventuellement en fonction de la vision future. On commence donc par un premier tri, où l'on examine les diplômes et l'expérience décrits dans le CV de l'intéressé.
              Un deuxième tri peut être fait à partir de tests, effectuées à partir de questionnaires (autrefois sur papier, maintenant sur ordinateur) qui sont indépendants du poste à pourvoir et  renseigner sur la personnalité et le comportement du candidat.
               Un autre type de tests consiste en un espèce de jeu de rôle, dans une situation imaginée comme pouvant advenir dans l'exercice du poste, et on observe alors les réactions du candidat.
               Toutes le entreprises ne pratiquent pas forcément ces tests, Mais elles procèdent par contre presque toutes, à un entretien avec un recruteur, et / ou avec le supérieur qui encadre le poste à pourvoir.

                On trouve des tas de tests sur le marché et notamment dans des magazines. C'est un jeu amusant mais qui ne fournit pas des résultats valables. Seuls quelques tests connus sont réputés sérieux, car il faut, pour que leur résultat soit valable, qu'ils aient été testés su des milliers d'individus et qu'une étude statistique ait été faite sur les résultats.
                Les questionnaires correspondants sont très longs à mettre au point, car si on veut reconnaitre l'importance d'une qualité ou d'un comportement, encore faut il que la question soit caractéristique de ce que l'on veut reconnaître. En outre il faut qu'elle soit simple, claire, pas ambigüe, compréhensible. Elle ne doit pas interférer avec les autres aptitudes que l'on veut tester. Un mot différent peut changer le résultat statistique et on ne peut par exemple se servir de la traduction d'un questionnaire de test américain et de son étude statistique, mais il faut en partie refaire cette étude avec la rédaction française des questions.
                Il y a un lien entre la culture du candidat et sa compréhension du texte des questions et les questionnaires sont donc spécifiques d'une certaine catégorie de personnel.
                 Enfin il faut que le dépouillement permette dans une certaine mesure de savoir si les réponses du candidat étaient sincère ou non et s'il n'a pas répondu, soit en s'imaginant une autre personnalité, soit en essayant d'imaginer ce que souhaite le recruteur comme réponse.

                  Il ne faut pas croire au miracle. Les études de suivi des candidats dans les entreprises par des spécialistes montrent que l’utilisation de tests de recrutement n'augmente que de 15% l’efficacité du recrutement par rapport à un processus standard.              Ces tests ne peuvent pas être interprétés par n'importe qui, et il faut que le recruteur ait été formé à leur interprétation.

                  Ces tests donnent des résultats intéressants mais il faut savoir que leur “valeur prédictive “n’est pas absolue.
                  En principe, meilleurs sont les résultats aux tests, meilleure deuvrait être la réussite du candidat dans l’entreprise qui l’a embauché.
                  C’est vrai en moyenne comme le montre le graphique ci dessous, mais il y a des exceptions :
                             - les candidats aux rond verts ont, pour l’un encore plus mal réussi que ne le laissait prévoir un test faible et l’autre bien mieux encore que l’on ne pensait après un test réussi.
                             - inversement les candidats des ronds bleus ont pour le premier bien réussi malgré un test médiocre et le second peu réussi malgré un test très bon.

    Les tests de recrutement (1) : pourquoi ?

                   Tous ces tests sont donc intéressants car ils donnent des indications assez bonnes sur le comportement général des candidats, mais ils ne sont pas infaillibles. une grande différence de résultats entre deux candidats peut être significative en moyenne, mais de faibles différences ne doivent pas être déterminantes.

    Les obligations légales en matière de tests de recrutement . (loi du 31/12/1992) :

    • Le candidat a le droit d’être informé qu’il sera soumis à un test de recrutement dès la convocation à l’entretien. En revanche, rien n’oblige le recruteur à préciser l’outil d’évaluation.
    • Le candidat a le droit de refuser de passer le test – et le recruteur a le droit de tirer les conclusions qu’il souhaite sur la base de ce refus.
    • S’il accepte le test, le candidat a l’obligation de répondre de bonne foi aux questions.
    • Après avoir passé le test, le candidat se voit garantir l’accès aux résultats détaillés.
    • Et bien sûr, les résultats du test sont soumis au "Règlement Général de Protection des Données" de 2018 sur le stockage des données des candidats.

                   

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  • Des exemples de comportement de votre cerveau.

      Des exemples de comportement de votre cerveau.   

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

         Les exemples que j'ai donnés dans mon article d'avant hier, sur deux personnes de préférences J et P vous ont intéressé. Je vais donc faire un article analogue, un portrait de personnes  de « perception sensitive et factuelle S. » et de « perception globale et intuitive G » et également de personnes qui décident selon des critères de logique impersonnelle et objective (L) ou qui suivent davantage de façon subjective, leurs valeurs et leurs goûts, leurs sentiments et leurs émotions (V).

       
        Périphéric et Falbala sont deux jeunes qui aiment bricoler et faire des randonnées à vélo. Périphéric est “S” et Falbala “G”.

        Dans le bricolage, chacun a ses préférences :
        Périphéric aime bien la peinture : enduire, poncer, peindre, cela ne le rebute pas. Certes, c’est toujours la même chose, mais il ne craint pas les tâches répétitives et cela permet, tout en faisant attention de regarder autour de soi et de ne pas trop réfléchir. On fait cela dans l’ordre, peu à peu, pas à pas en couvrant la surface. Il aime bien aussi la maçonnerie, contruire pierre par pierre méticuleusement en faisant attention à ce que ce soit bien droit.
        Monter un meuble, cela dépend de la notice. Si elle vous guide opération par opération en disant ce qu’il faut faire chaque fois, de façon détaillée, comme dans les notices américaines, où on n’a qu’à suivre , et que n’importe quelle personne ,même peu douée, peut appliquer.

        Falbala au contraire a horreur de ces notices. Elle il lui faut un schéma qui montre le fonctionnement de l’objet, pour comprendre comment il fonctionne, puis des schémas de montage sous forme de plans. L’exécution bête n’est pas pour elle : elle veut sa liberté.
        Ce qu’elle aime beaucoup c’est l’électricité; pour faire une installation, il faut avoir des connaissances sur le courant et les conducteurs, faire un schéma et imaginer, calculer au besoin. Puis il faut voir comment on va le réaliser sur place, dans quel ordre; bref imaginer, concevoir, puis passer ensuite à l’acte.
        Là au moins il n’y a pas de fastidieux, de répétitif comme quand on peint.

        Quand ils se promènent, à vélo, Périphéric a regardé la carte et il a fait la liste des noms des rues à traverser, les numéros des chemins à prendre : “première à gauche VO n° 56, troisième à droite RN 7, quatrième à gauche : rue Pelletier, passer devant la fontaine... ....”
        Falbala a horreur de cette litanie, de cette énumération à respecter. C’est horrible d’ennui.
        Elle il lui faut la carte. Son cerveau se repère et s’il ne sait plus, il y a le soleil, et sinon la boussole qu’elle emmène toujours. De temps en temps un petit point au crayon sur la carte pour repérer où on est arrivé.
        Et puis si on loupe une des rues de Périphéric, peu importe, on tournera à la suivante et on se retrouvera bientôt sur le bon chemin. La carte c’est fait pour cela.
        D’ailleurs quand elle est allée une fois quelque part, elle s’y retrouve ensuite (sauf évidemment s’ils ont tout démoli et reconstruit différemment , ne rie pas, cela m’est arrivé !!)

        Périphéric aime se rappeler le passé, regarder des photos de ses albums, et il va écrire ses mémoires. Ses album sont rangés méticuleusement, les photos datées, dans l’ordre chronologique, avec une explication en dessous.
        Falbala ne déteste pas regarder ces albums, mais c’est purement sentimental. Sinon le passé ce n’est pas intéressant puisqu’on ne peut plus rien pour le changer. Elle, ce qui l’intéresse c’est l’avenir, c’est imaginer comment il sera, rêver un peu, faire des plans sur la comète, puis essayer de les réaliser.
        Elle aime dessinner ou assembler des photos pour faire une oeuvre originale. Mais classer des photos, c’est barbant..

    Périphéric est L et Falbala est V.

        Lorsqu’il y a des élections ils vont voter. Pour qui? il faut se décider.
        Périphéric qui décide selon des critères logiques, épluche les professions de foi, les tracts, les lettres envoyées par les candidats. Il a dressé une liste de critères à remplir et il note chacun d’eux et il se décidera en fonctionde sa notation, pour le moins mauvais des candidats.
        Falbala elle n’a pas du tout envie de se fatiguer ainsi. Elle regarde d’abord les photos. Qui a une bonne tête ?
    Puis tout de même elle lit  le prospectus reçu avec les bulletins de vote. Elle regarde si globalement  cela correspond à ses idées. pas la peine d’en faire plus pour choisir. De toutes façons ce ne sont que des promesses !

        Quand ils font leurs achats, leur attitude est aussi différente sur le choix des aliments.
        Périphéric regarde les prix, compare les marques, va lire les étiquettes et la composition des aliments en boites, la provenance des légumes, bien sûr les dates de péremption,  et il connaît quelques règles d’hygiène alimentaire et de données caloriques. C’est en fonction de ces données et de leur examen logique, qu’il va choisir ce qu’il achète pour plusieurs jours.
        Falbala ne s’embarrasse pas de tout cela; Cela la retarderait. Certes elle regarde les prix, mais en dehors de cela elle choisit en fonction de ses goûts, de ce qu’elle a envie de manger, de l’aspect encourageant des produits, sur “un coup de coeur”!

        Périphéric et Falbala ont le BAFA et s’occupent de jeunes le mercredi après-midi. Ils vont découvrir un nouveau goupe et on leur a donné des fiches sur chacun de leurs futurs “élèves” .
       Périphéric préfère travailler sur dossiers. Il regarde les fiches, a sélectionné certains critères et remplit un tableau sur Excel pour comparer ceux et celles qu’il va encadrer, pour en connaître les goûts et la formation, la situaion de famille....
        Au contraire Falbala n’aime pas ce travail loin de la personne, car pour elle, cela manque d’altruisme. Il lui faut le contact. Elle demande le premier jour, à chacun de se présenter et au besoin elle revoit certains à la fin de la séance. Pour elle c’est le contact direct qui prime, l’impression que lui fait la personne.

            J’espère qu’après ces descriptions, vous aurez mieux compris ce que sont les préférences S/G et L/V.
        Cela dit on n’est pas forcément tout L ou tout V .
        Par exemple, moi qui suis très “L”, dans le dernier exemple je regarderais rapidement les fiches au préalable pour ne pas débarquer dans l’inconnu, mais j’utiliserais aussi la méthode de Falbala.

     

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  • Maîtriser les événements ou s'y adapter

         Je vous avais déjà donné le 27 mai 2018 un aperçu de ce que pouvait être en pratique la différence entre les préférences J et P, des personnes qui privilégient la prise de décision et l’emprise sur les événements ou celles qui recherchent surtout l’information et s’adaptent ensuite aux circonstances.
    En voici une autre  petite caricature de ces préférences. Vous repèrerez ainsi mieux quelles sont vos propres préférences.


        Tristan est “J” et Iseut est “P”.
       
        Ils sont frère et soeur et sont tous deux à la Fac en deuxième année de licence.
        Pas moyen qu’ils partent ensemble. Tristan est levé tôt et bien qu’il ne soit qu’à dix minutes de la fac, il part 20 ou 30 minutes avant l’heure des cours.
        Du coup il traîne un peu à ne rien faire dans la cour ou dans les couloirs, et discute avec quelques copains, encore rares à cette heure.
        Iseut n’est jamais pressée : un bon quart d’heure sous la douche (restera t’il encore de l’eau chaude pour les autres ?), autant pour se mettre un peu de rose aux joues et sur les lèvres et se donner un coup de brosse dans les cheveux, le petit déjeuner au pas de course (oui mais faut quand même prendre le temps de manger), il est très vite 8h50 et elle ne part qu’à 9h01 alors que le cours est à 9h. Pas grave, en général le prof est encore plus en retard et ne commence qu’au quart !

        Ce n’est pas toujours ainsi. Bernard et Iseut devaient aller en vacances chez leurs grands parents et ils s’étaient donnés rendez vous à la gare.
        Tristan était très en avance et a fait le pied de grue sur le quai, mais Iseut ne s’est pas pressée et le train est parti à l’heure, mais sans elle. Qu’importe, elle a pris le suivant !
        Au fond ils auraient dû partir en avion, car tout le monde connaît la devise d’Air France : “Vous ne raterez jamais votre avion, nous sommes toujours plus en retard que vous !”.

        Les vacances c’est horrible s’ils veulent partir ensemble. Deux mois avant Tristan sait où il aimerait aller et il faut réserver les billets ou les chambres dans un gîte.
        Mais pas moyen de décider Iseut, elle ne sait pas, elle n’a pas encore vu tous les prospectus, et il faut qu’elle se renseigne auprès des copines.
        Le délai approche et quand elle s’est décidée, il n’y a plus de place dans le gîte où ils voulaient aller et les billets de train sont plus chers.
        Tristan est furieux. La prochaine fois, il n’attendra pas Iseut.

        Tristan et Iseut font leurs courses au supermarché.
        Tristan a fait sa liste à l’avance. Il sait ce qu’il veut et où sont les rayons correspondants. Il a donc en tête l’itinéraire dans le magasin. Il se contente de comparer les prix de quelques produits, les dates de péremption, l’aspect des fruits et légumes ou des poissons.
        Au bout de 30 minutes il est à la caisse.
        Iseut ne sait pas trop ce qu’elle veut mais a quelques envies à priori, mais elle va faire un tour pour voir et se donner des idées. Elle fait deux tours de magasin, et regarde un peu tous les produits. Déjà une demi-heure de passée, alors elle revient à certains endroits où elle désirerait acheter.
        Elle veut choisir une barquette de raisin. Alors elle en prend une, la regarde sur toutes ses faces, puis regarde le poids. Peut être y a t’il un peu moins; elle cherche, mais celle là est moins belle. Après avoir retourné sur toutes leurs faces les trois-quart des barquettes, finalement elle reprend, dix minutes plus tard, la première qu’elle avait initialement choisie.
       Cela se répète souvent et  une heure trois-quart après son arrivée au magasin, elle est enfin devant les caisses, mais c’est bien parce qu’elle est pressée, sinon elle retournerait pour voir si’il n’y a pas une caissette de clémentines plus belle que celle qu’elle a choisie et dont certaines ne sont pas très mures !
        Et puis il y a ces quetsches qui lui faisaient envie pour faire une tarte : ces belles prunes noires qui sont rouges quand elles sont vertes !

        En vacances Tristan et Iseut ont été au cinéma au casino et après la séance, ils traversent la salle de jeu, histoire de voir ce que c’est, puisqu’ils sont majeurs.
        Tristan s’intéresse au mécanisme des jeux; comment peut on gagner. mais il se garde bien de jouer. On ne peut maîtriser les événements même avec de savants calculs, alors à quoi bon. Surtout que le casino a davantage de chances de gagner : faut bien que cela lui rapporte, il n’est pas philanthrope.!
        Iseut par contre a une envie irrésistible de tenter sa chance; il faut bien parfois prendre des risques. Comme elle n’est pas très riche elle va essayer quelques euros au machines à sous. Formidable elle gagne un peu au premier coup, alors on continue. Mais au bout de 10 minute, déception, elle a perdu 10 euros. Bof ce n’est pas la mort, c’est juste “pas de chance”.
        Elle a juste oublié que les machines à sous doivent rapporter de l’argent au casino !

        Vous voyez peut être mieux maintenant ce qu’est essayer de maîtriser les événements et situations (J) ou de s’y adapter (P).

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  • Etre timide a aussi des avantages !

         Chaque jour, il nous arrive d'avoir peur de la réaction d'autrui, de nous demander si nous avons fait bonne impression.
        Cela heureusement s’atténue avec l’âge au fur et à mesure que nous prenons confiance en nous.
         Souvent mes correspondantes introverties et timides se plaignent que les extravertis ont bien de la chance et qu’ils leur volent une part de leur vie.
          Je ne suis pas tellement d’accord avec cette vue optimiste de l’extraverti.


        Supposons un introverti timide, est il sous la domination d’un extraverti intrépide.?
        Nous avons vu que les introvertis ne prennent pas facilement la parole, qu’ils hésitent avant de faire connaissance, mais aussi avant de prendre un risque et qu’ils réfléchissent avant d’agir.
         En ce sens, ils s'exposent moins aux dangers, que les extravertis, ceux qui profiteraient de la situation, qui sont plus enclins à prendre des risques, mais réfléchissent moins avant l’action, et courent plus de dangers d'être confrontés à des difficultés.
        Prenons un exemple : le timide qui ne parle guère ne prend pas le risque de se discréditer en public, alors que l'extraverti qui prend sans cesse la parole pour se faire valoir, prend aussi le risque de choquer ou de se fourvoyer, ce qui peut lui óter tout crédit.

        La timidité est vraisemblablement une composante naturelle de la personnalité humaine. Depuis des centaines de milliers d'années, l’homme vit en communauté d'individus qui ne sauraient être tous des dominateurs.
        Il faut une certaine proportion de personnes réservées, pas trop bruyantes, réfléchies, circonspectes, prudentes, hésitant a entrer en conflit, afin que la vie en communauté ne soit pas constamment parsemée de disputes et de dissensions,.    
        Ainsi, les timides et les introvertis sont souvent considérés comme des pacificateurs, des gens qui "arrondissent les angles", Ils jouent en quelque sorte le rôle de « lubrifiants sociaux ".
        Nous avons besoin d'eux, car une société sans timides serait une société de frictions constantes...
        La timidité  ne constitue pas un avantage pour la qualité de vie de l'individu, et pourtant il semble qu'elle aide au fonctionnement de la société, et même qu'elle participe au jeu de la séduction. David Buss a constaté que les femmes qui regardent très franchement les hommes dans les yeux, attirent moins un homme qui recherche une relation de confiance durable qu’une femme qui baisse les yeux timidement.
        La société accepte plus difficilement la timidité masculine, dès le plus jeune âge. Les parents semblent mieux tolérer la timidité de leur fille que de leur fils. !
        De nombreuses études ont été réalisées auprès de parents d'enfants très timides. Ces parents ont le plus souvent un comportement de timide introverti, ayant peu de relations humaines et donnent à leurs enfants des habitudes négatives qui renforcent leur timidité naturelle, de surptotection et de froideur affective.   
        Bien entendu il y a sûrement une composante génétique notamment de la préférence cérébrale E/I.

        Le neurologue Richard Ebstein, de I'Hópital Herzog de Jérusalem estime qu’un des récepteur de la dopamine (le neurotransmetteur des circuits de récompense) existerait sous deux formes associées à l’introversion et à l’extraversion, et donc dépendrait du gène qui code ce récepteur.
        Le psychologue américain Jérome Kagan, de l'université de Harvard, a étudié le comportement de bébés et a constaté qu’environ dix pour cent des enfants manifestent de nombreux signes de timidité notoire, et la même proportion pratiquement aucun.
        Kagan a suivi ces enfants pendant plusieurs années, et a constaté qu'à six ans, les plus tirnides gardent ce trait de caractère. Devenus adolescents, ils sont plus craintifs que la moyenne. Plus tard, on constate que c'est aussi parmi ces enfants qu'on trouve le plus d'adultes manifestant des attaques de panique ou de phobie sociale.
        Il existe donc une part innée de timidité.

     

     

     

     

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