Aujourd’hui, je voudrais parler des divers tests et donner un avis sur leur utilisation.

           Les tests de recrutement servent d'une part à faire un premier tri des candidats, dont on a retenu le CV, et, d'autre part, ils fournissent au recruteur des données théoriquement objectives et comparables sur lesquelles appuyer son choix de recrutement.
            En principe on recrute pour un poste donné, et donc la personne à recruter doit correspondre à ce poste, mais on peut aussi avoir une vision à plus long terme de compétences nécessaires à l'entreprise.
           Il faut que le candidat ait les compétences et capacités exigées par le poste et éventuellement en fonction de la vision future. On commence donc par un premier tri, où l'on examine les diplômes et l'expérience décrits dans le CV de l’intéressé. 
          Toutes le entreprises ne pratiquent pas forcément ces tests, Mais elles procèdent par contre presque toutes, à un entretien avec un recruteur, et / ou avec le supérieur qui encadre le poste à pourvoir

          On trouve des tas de tests sur le marché et notamment dans des magazines. C'est un jeu amusant mais qui ne fournit pas des résultats valables. Seuls quelques tests connus sont réputés sérieux, car il faut, pour que leur résultat soit valable, qu'ils aient été testés sur des milliers d'individus et qu'une étude statistique ait été faite sur les résultats.
          Il y a un lien entre la culture du candidat et sa compréhension des questions et les questionnaires sont donc spécifiques d'une certaine catégorie de personnel.
          Enfin il faut que le dépouillement permette dans une certaine mesure de savoir si les réponses du candidat étaient sincère ou non et s'il n'a pas répondu, soit en s'imaginant une autre personnalité, soit en essayant d'imaginer ce que souhaite le recruteur comme réponse
         Ces tests ne peuvent pas être interprétés par n'importe qui, et il faut que le recruteur ait été formé à leur interprétation.
          Il ne faut pas croire au miracle. Les études de suivi des candidats dans les entreprises par des spécialistes montrent que l’utilisation de tests de recrutement n'augmente que de 15% l’efficacité du recrutement par rapport à un processus standard.
          J’ai fait, le 23/02/2023, un article sur le logiciel « SOSIE », qui est un test valable, utilisé par beaucoup d’entreprises, pour des emplois de cadres.
        Bien tendu on doit restituer au candidat les résultats du test et seule une personne qui en connait bien le détail des items testés et de leur signification, peut faire cette restitution, qui ne peut être celle du guide du logiciel, trop générale. En effet certains résultats peuvent varier suivant la combinaison des résultats aux diverses questions, et il faut une grande habitude pour faire une telle interprétation.

         Les tests utilisés dans ce cadre sont des tests de comportement. (pour les tests d’intelligence on utilise des tests de QI et plus rarement des tests d’intelligence émotionnelle).
         Mais, soit éventuellement dans le cadre de recrutement, soit surtout dans celui de formation et d’organisation, on peut utiliser des tests de personnalité, tels que le Big-Five ou les Préférences cérébrales.
         Il existe des questionnaires qui permettent de tester les diverses préférences et leurs sous ensembles. Certes cela donne au départ une indication nécessaire, mais je ne crois pas que ce soit la bonne méthode, si l'on s’en tient là.
          Si I'on veut vraiment essayer de comprendre la personnalité de quelqu’un et , si on veut que ce soit profitable pour lui même, il faut à mon avis passer deux heures au moins avec la personne, pour lui expliquer le système de personnalité et voir avec elle quelles sont ses réactions dans la vie, concernant chaque Item. Cette analyse doit aboutir à un accord commun sur les principaux traits et sous-traits de la personnalité, lequel naît d’une discussion critique.
         C’est pourquoi de tels tests demandent trop de travail pour une simple embauche.

           Enfin , pour certains postes importants, dont on a défini en détail les caractéristiques et les exigences, on peut faire une “mise en situation” sous forme d’un exercice écrit dans lequel on remet un petit dossier au candidat lui exposant une situation pratique et en lui demandant de répondre à des questions et/ou de résoudre un problème.
           Il ne faut pas se faire trop d’illusions. Toutes ces évaluations ne sont pas d’une grande précision et la liste des aptitudes nécessaire au poste demande pour être établie correctement, d’une part un travail préalable de définition très précis (la même signification et le même vocabulaire pour tous !), et d’autre part un travail important d’analyse avec les personnes qui connaissent le poste.
           Par ailleurs les questions que l’on pose au candidat, sont plus ou moins pertinentes, plus ou moins bien adaptées à la reconnaissance de l’aptitude correspondante et peuvent être comprises différemment par les candidats.
           Enfin on ne recrute pas forcément quelqu’un pour un poste donné, mais l’entreprise peut espérer le garder ensuite dans des postes hiérarchiquement plus élevés, lorsqu’il aura fait ses preuves dans ce premier poste. 

          Le problème principal est que toute cette démarche de recrutement est onéreuse car elle demande du temps de cadres de la DRH et de la hiérarchie.
         Beaucoup d’entreprises ne la pratiquent donc pas pour des raisons financières et se contentent parfois de tests succincts, plus ou moins valables, quelquefois même aberrants comme la graphologie, et d’un entretien rapide par une personne peu qualifiée et finalement le candidat est jugé sur des critères très contestables, quand ce n’est pas “à la gueule du client” !! Ce n’est pas sérieux et c’est dommageable, non seulement pour le candidat, mais ausi pour l’entreprise, car elle ne recrute pas ainsi le meilleur candidat pour le poste à recuter.