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    Les tests de personnalité; à quoi servent ils; comment s'en servir.?

              Aujourd’hui, je voudrais parler des divers tests et donner un avis sur leur utilisation.

               Les tests de recrutement servent d'une part à faire un premier tri des candidats, dont on a retenu le CV, et, d'autre part, ils fournissent au recruteur des données théoriquement objectives et comparables sur lesquelles appuyer son choix de recrutement.
                En principe on recrute pour un poste donné, et donc la personne à recruter doit correspondre à ce poste, mais on peut aussi avoir une vision à plus long terme de compétences nécessaires à l'entreprise.
               Il faut que le candidat ait les compétences et capacités exigées par le poste et éventuellement en fonction de la vision future. On commence donc par un premier tri, où l'on examine les diplômes et l'expérience décrits dans le CV de l’intéressé. 
              Toutes le entreprises ne pratiquent pas forcément ces tests, Mais elles procèdent par contre presque toutes, à un entretien avec un recruteur, et / ou avec le supérieur qui encadre le poste à pourvoir

              On trouve des tas de tests sur le marché et notamment dans des magazines. C'est un jeu amusant mais qui ne fournit pas des résultats valables. Seuls quelques tests connus sont réputés sérieux, car il faut, pour que leur résultat soit valable, qu'ils aient été testés sur des milliers d'individus et qu'une étude statistique ait été faite sur les résultats.
              Il y a un lien entre la culture du candidat et sa compréhension des questions et les questionnaires sont donc spécifiques d'une certaine catégorie de personnel.
              Enfin il faut que le dépouillement permette dans une certaine mesure de savoir si les réponses du candidat étaient sincère ou non et s'il n'a pas répondu, soit en s'imaginant une autre personnalité, soit en essayant d'imaginer ce que souhaite le recruteur comme réponse
             Ces tests ne peuvent pas être interprétés par n'importe qui, et il faut que le recruteur ait été formé à leur interprétation.
              Il ne faut pas croire au miracle. Les études de suivi des candidats dans les entreprises par des spécialistes montrent que l’utilisation de tests de recrutement n'augmente que de 15% l’efficacité du recrutement par rapport à un processus standard.
              J’ai fait, le 23/02/2023, un article sur le logiciel « SOSIE », qui est un test valable, utilisé par beaucoup d’entreprises, pour des emplois de cadres.
            Bien tendu on doit restituer au candidat les résultats du test et seule une personne qui en connait bien le détail des items testés et de leur signification, peut faire cette restitution, qui ne peut être celle du guide du logiciel, trop générale. En effet certains résultats peuvent varier suivant la combinaison des résultats aux diverses questions, et il faut une grande habitude pour faire une telle interprétation.

             Les tests utilisés dans ce cadre sont des tests de comportement. (pour les tests d’intelligence on utilise des tests de QI et plus rarement des tests d’intelligence émotionnelle).
             Mais, soit éventuellement dans le cadre de recrutement, soit surtout dans celui de formation et d’organisation, on peut utiliser des tests de personnalité, tels que le Big-Five ou les Préférences cérébrales.
             Il existe des questionnaires qui permettent de tester les diverses préférences et leurs sous ensembles. Certes cela donne au départ une indication nécessaire, mais je ne crois pas que ce soit la bonne méthode, si l'on s’en tient là.
              Si I'on veut vraiment essayer de comprendre la personnalité de quelqu’un et , si on veut que ce soit profitable pour lui même, il faut à mon avis passer deux heures au moins avec la personne, pour lui expliquer le système de personnalité et voir avec elle quelles sont ses réactions dans la vie, concernant chaque Item. Cette analyse doit aboutir à un accord commun sur les principaux traits et sous-traits de la personnalité, lequel naît d’une discussion critique.
             C’est pourquoi de tels tests demandent trop de travail pour une simple embauche.

               Enfin , pour certains postes importants, dont on a défini en détail les caractéristiques et les exigences, on peut faire une “mise en situation” sous forme d’un exercice écrit dans lequel on remet un petit dossier au candidat lui exposant une situation pratique et en lui demandant de répondre à des questions et/ou de résoudre un problème.
               Il ne faut pas se faire trop d’illusions. Toutes ces évaluations ne sont pas d’une grande précision et la liste des aptitudes nécessaire au poste demande pour être établie correctement, d’une part un travail préalable de définition très précis (la même signification et le même vocabulaire pour tous !), et d’autre part un travail important d’analyse avec les personnes qui connaissent le poste.
               Par ailleurs les questions que l’on pose au candidat, sont plus ou moins pertinentes, plus ou moins bien adaptées à la reconnaissance de l’aptitude correspondante et peuvent être comprises différemment par les candidats.
               Enfin on ne recrute pas forcément quelqu’un pour un poste donné, mais l’entreprise peut espérer le garder ensuite dans des postes hiérarchiquement plus élevés, lorsqu’il aura fait ses preuves dans ce premier poste. 

              Le problème principal est que toute cette démarche de recrutement est onéreuse car elle demande du temps de cadres de la DRH et de la hiérarchie.
             Beaucoup d’entreprises ne la pratiquent donc pas pour des raisons financières et se contentent parfois de tests succincts, plus ou moins valables, quelquefois même aberrants comme la graphologie, et d’un entretien rapide par une personne peu qualifiée et finalement le candidat est jugé sur des critères très contestables, quand ce n’est pas “à la gueule du client” !! Ce n’est pas sérieux et c’est dommageable, non seulement pour le candidat, mais ausi pour l’entreprise, car elle ne recrute pas ainsi le meilleur candidat pour le poste à recuter.

            

     

     

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  • La graphologie ne révèle jamais la personnalité.

               J'ai connu un jeune à qui on avait refusé un poste à partir d’une analyse graphologique de sa lettre de motivation, qui devait être « écrite à la main ». Je trouve cela scandaleux.
               C’est une énorme absurdité car toutes les études sérieuses faites par des chercheurs, ont montré que l’analyse graphologique n’avait aucune valeur prédictive et qu’elle était d’une inefficacité totale au plan de l’analyse de la personnalité d’un individu.
               J’ai eu la responsabilité d’établissements d’une grosse entreprise et donc entre autres, de la gestion de ses personnels. Des personnes qualifiées s’occupaient des embauches. On demandait un CV avec une lettre de motivation, puis on organisait un entretien entre le chef du service demandeur et le candidat, mais j’ai toujours interdit toute analyse graphologique.
      
               L’écriture est caractérisée à la fois par une relative stabilité individuelle et des variations d’une personne à l’autre. il est donc intéressant de chercher à en décrire les caractéristiques, quelles qu'en soient les applications.
               Lorsqu'on cherche à décrire les caractéristiques scripturales d'un texte, les experts s'accordent sur des critères d'analyse objectifs, par exemple, l'écriture est inclinée, les lettres sont mal formées ou formées d’une certaine façon, il n'y a pas de barres aux t ….   
               Ces critères sont utilisés pour reconnaître une écriture et les experts qualifiés dans ce domaine, peuvent avec une certaine probabilité dire si deux textes écrits sont de la même personne, à condition qu’ils n’aient pas été écrits à des époques différentes et que la personne n’ai pas subi un traumatisme avant d’écrire l’un deux.
                Mais c’est un tout autre problème que de vouloir à partir de ces critères en déduire des données psychologiques.  

               La façon dont les experts graphologiques ont cherché à analyser ces variations et, surtout, les corrélats qui ont été proposés en termes d’aptitudes psychologiques sous-jacentes, sont peu précis, ambigus, reposant sur des critères différents qui mélangent leur influence (par exemple vitesse de l’écriture, pression de la main, direction, forme, continuité, ordonnance de l’écriture), et déduits, le plus souvent de critères subjectifs, ne faisant par ailleurs référence à aucune de théorie de la personnalité.
               En fait les graphologues que consultent les entreprises ont en main, non pas un simple spécimen d’écriture, mais un CV et une lettre de motivation, et , avec l’habitude, ils peuvent déduire certains éléments de ces documents, car le contenu d’un texte écrit par l’individu sur lui même, donne des indications sur certaines de ses aspirations ou de ses activités. Les graphologues font alors des déductioins que pourraient faire tout bon psychologue, mais avec, comme lui, des risques d’erreurs car il n’a fait passer aucun test et il n’a pas discuté avec la personne.
               C’est comme si je déduisais la personnalité de mes correspondant(e)s à partir des mails qu’ils ou elles m’adressent ; c’est fort risqué ! 

             La graphologie continue à séduire pour les mêmes raisons qui font le succès des horoscopes. Beaucoup les lisent, certains prétendent ne pas y croire, mais chacun est persuadé que le texte qu'il lit s'applique tout à fait à son cas personnel.   En fait, il ne s'applique pas à une personne en particulier, mais à tous ceux qui le lisent.   C’est « l’effet Barnum » que j'ai décrit hier.

           Selon une loi française votée en 1992, tout candidat à un poste dans une entreprise doit être soumis à des méthodes « pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».   A mon avis l’examen de l’écriture n’est pas conforme à la loi et devrait être interdit, comme l’utilisation de la date de naissance, par des moyens aussi peu fiables que l’horoscope ou la numérologie.
              

            
              

     

     

     

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  • Différences de personnalité entre les femmes et les hommes.(2)

             J’ai parlé hier des différences de personnalité entre femmes et hommes, centrées sur les traits de personnalité du Big Five, pris un par un.
             Aujourd’hui, je vais aborder une méthode plus complexe d’analyse statistique de l’ensemble des traits qu'a exposée un psychologue de l’Université de Columbia, Barry Kauffman, dans la revue "Cerveau et Psycho ».

              Pour faire comprendre cette méthode, prenons un exemple autre que la personnalité. 
              Si vous ne choisissez qu’un trait particulier du visage, comme la taille et la forme des yeux, vous aurez du mal à différencier un visage masculin d’un visage féminin, parce que vous ne savez pas distinguer un globe oculaire masculin d’un globe oculaire féminin.
    Pourtant n’importe quelle personne peut déterminer le sexe d’un individu à partir de photographies, avec une précision supérieure à 95 %, cela parce que notre cerveau examine globa-lement toutes les caractéristiques du visage.

              On peut faire la même approche sur des traits de personnalité.
               Il est possible de calculer comment deux groupes se distinguent l’un de l’autre statistiquement. Cette mesure permet de prendre en compte la façon dont tous les traits de personnalité tendent à être corrélés, ou liés entre eux. Par exemple, les individus consciencieux sont aussi souvent plus stables sur le plan émotionnel et donc, si vous rencontrez une personne très consciencieuse, mais instable émotionnellement, celle-ci se distingue davantage et a un profil de personnalité plus inhabituel.

             Des études ont été menées, fondées sur cette méthodologie dite « multivariée », dans diverses cultures et rendent compte d’une analyse précise des traits de personnalité, et non de ses cinq grandes dimensions. On constate une différence très nette  entre les profils de personnalité masculins et féminins, avec des précisions de l’ordre de 80%.
             Les chercheurs ont constaté que les traits suivants sont les plus présents chez les femmes, lorsqu’ils sont considérés séparément du reste de la structure globale de la personnalité : sensibilité, tendresse, affection, anxiété, appréciation de la beauté et ouverture au changement.
             Chez les hommes, ce sont la stabilité émotionnelle, l’affirmation de soi ou la domination, le dévouement, le conservatisme et le conformisme à la hiérarchie sociale et à la structure traditionnelle.

             C’est dans les pays scandinaves, très égalitaires dans leur culture et leur politique du genre, que les différences de personnalité entre les sexes sont plus importantes que la moyenne ! C’est aussi le cas aux Etats-Unis, au Canada, en Australie, au Royaume-Uni et dans certains pays d’Europe du Nord et de l’Est. La Russie affiche la plus grande différence.
             Parmi les pays présentant les plus faibles différences de personnalité entre les sexes dans le monde, on trouve plusieurs pays d’Asie du Sud-Est. Le Pakistan affiche la plus faible différence.

             En fait quand nous nous posons des questions sur la personnalité d’une personne, nous la considérons globalement. Donc nos opinions doivent se rapprocher de cette analyse multivariée.
            Bien entendu, il s’agit de considérations générales, sur des tendances moyennes. Chaque personne est un individu unique avec sa personnalité propre et le fait qu’il y ait des différences entre individus n’exclue pas, pour autant, l’égalité des chances pour tous.
              Mais il vaut mieux, néanmoins, pour réussir dans de bonnes conditions (que ce soit professionnellement ou dans un couple), tenir compte des personnalités et des aptitudes.

               Il est probable que les différences de personnalités entre les sexes aient une origine biologique et génétique. Les différences de comportement entre les sexes éxistent  dans presque toutes les autres espèces animales. Mais la société humaine (différente selon les pays) a ensuite modelé les comportements par l’éducation et l’instruction, et donc fait également évoluer les personnalités et leurs différences.

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  • Différences de personnalité entre les femmes et les hommes.

                Il y a eu, dans les dernières années, des débats passionnés (mais ridicules à mon sens) sur l’éducation des garçons et des filles et les conséquences sur leur vie future et les querelles sur les mots « sexe » et « genre ».
              La psychologie s’intéresse à la différence entre les sexes, mais à des points de vue différents :
                       - sur le plan physiologique et génétique. C’est le moins contestable, car c’est une question d’observation expérimentale, et les exceptions sont rares 1/10 000  environ.
                        - en ce qui concerne le psychisme et les personnalités
                        - quant aux différences dans le domaine des facteurs sociaux et culturels et de l’influence de ceux-ci sur ces différences.
              Evidemment certaines approches mélangent ces divers domaines, mais les approches physiologiques sont relativement connues, alors que l’aspect psychologique et des personnalités l’est beaucoup moins.
              C’est de lui que je voudrais parler aujourd’hui.

                En général les études s’appuient sur le modèle américain du « big five » (voir mes articles des 25 et 26 février 2022; 17 et 20 février 2017), mais les différences ne sont pas en général sensibles au niveau des traits principaux, mais à celui des sous-catégories.
               Je rappelle que les études américaines estiment que les individus diffèrent par leur attitude et leur façon de penser, de sentir et d'agir, dans plusieurs domaines psychiques, ces derniers pouvant être regroupés autour de cinq larges dimensions - traits ou facteurs - de la personnalité. Il s’agit plus d’un repère que d’une théorie de la personnalité.
               Les cinq traits sont :
                     L’extraversion : l’extraverti tire son énergie du monde environnant et du contact avec les autres personnes et fait preuve ouvertement de sociabilité, d’activité et d’émotivité positive, mais il ne peut se passer de leur compagnie.
                     L‘amabilité ou l’esprit de  groupe :
    C’est une attitude prosociale et altruiste dans le cadre des relations avec autrui : confiance, chaleur, aptitude au dialogue, empathie. Au contraire, un faible niveau d' amabilité implique froideur, distance, égoïsme, individualisme, voire soupçonneux, inamicaux, fermés à toute coopération.

                     L’esprit consciencieux : C’est la capacité à se focaliser sur des tâches et des buts, à  les planifier, les hiérarchiser et les exécuter. Contrôle de son impulsivité, résistance à la distraction. Ordre, persévérance, méthode, discipline, ponctualité... 
                     La stabilité émotionnelle :  C’est une capacité à gérer ses émotions et a tempérer les sautes d'humeur, à résister aux « coups de blues », à être peu sujet à I'anxiété. Ce sont des personnes calmes, émotionnellement stables, qui n'éprouvent pas d'humeur négative de manière persistante. 
                     L’ouverture d’esprit :   C’est la disposition à rechercher l' expérience la víe mentale et pratiquer, étendues, profondes, complexes, variées et originales, la facilité a gérer la confrontation avec des idées et expériences nouvelles., la faculté de « sortir » des sentiers battus. 
      
    Les hommes :
              Les hommes apparaissent en moyenne, plus dominants, conscients d’eux-mèmes, enclins а la prise de risques, aimant les sensations fortes, tenaces, émotionnellement stables, manipulateurs et ouverts aux idées abstraites. Conscients (parfois trop) de leur intelligence, même s’il n’existe pas vraiment de diffйrences entre les sexes pour l’intelligence générale. Ils ont tendance à former des groupes plus importants et compétitifs, dans lesquels les hiérarchies sont souvent stables et les relations individuelles ne nécessitent que peu d’investissement émotionnel. Au plan style de communication, les hommes utiliseraient souvent un discours plus affirmé et sont susceptibles d’interrompre plus souvent leurs interlocuteurs.

    Les femmes :
              Les femmes ont en moyenne tendance à êre plus sociables, sensibles, chaleureuses, compatissantes, polies, anxieuses, ouvertes à l’esthétisme, et à douter d’elles-mêmes. Elles sont davantage coopératives, intéressées par les relations intimes, par les émotions, par les hiérarchies instables et les normes égalitaires. Quand une agression survient, elle se résout plus souvent de façon indirecte et peu conflictuelle. Elles font, en général, preuve de meilleures aptitudes à la communication, en présentant de plus grandes facultés verbales et de décodage du comportement non verbal d’autrui. Elles utiliseraient également un discours plus réservé, mais seraient plus expressives dans leurs mimiques faciales et leur langage corporeL. Les femmes ont en outre tendance à sourire et à pleurer plus fréquemment que les homme.
              Par ailleurs, contrairement а ce que l’on pourrait penser, pour toutes ces facettes de la personnalité, les différences entre les sexes ont tendance à être plus importantes – et non plus faibles ! – dans les pays plus individualistes et égalitaires.

    Différences de personnalité entre les femmes et les hommes.          Les différences entre les deux sexes sur les traits principaux du Big Five sont faibles comme le montre la courbe statistique ci-contre concernant l'amabilité et l'aptitude à la coopération. Mais les conséquences sociologiques sont plus importantes que cela ne semble, si on considère les extrémités de la courbe : il y a davantage de femmes que d'hommes,  qui ont une grande aptitude à la coopération et beaucoup plus d'hommes que de femmes, qui ont un faible niveau d'amabilité.

                 Demain je parlerai d'une méthode plus complexe qu'a exposée un psychologue de l’Université de Columbia, Barry Kauffman, dans la revue "Cerveau et Psycho", sur ces différences, étudiées statistiquement dans un contexte plus global de la personnalité.

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  • Nina et Shiva  

    Voulez vous connaître le QI de votre chien?

             J’ai trouvé sur internet une histoire touchante qui montre la fidélité et l’altruisme d’une chiennne.
            Une chienne noire Labrador, du nom de Shiva avait eu les deux jambes arrières cassées ppar une voiture dans une ville russe et des passant  l’ayant emmené chez le véto, celui-ci l’a opérée et a fait passer une annonce pour que quelqu’un l’adopte.
            Une mère de famille, Nina,  qui avait deux petites filles un chien et trois chats, a été émue et elle a été la seule à répondre à l’annonce, mais pour un séjour provisoire.
            Tout le temps de sa convalescence, elle a rééduqué Shiva et lui a permis de marcher normalement à nouveau.
            La chienne étant guérie, une famille a bien voulu l’adopter, à 300km du lieu d’habitation de Nina.
            Mais quelques jours après le départ de la chienne dans sa nouvelle maison, les maîtres de Shiva ont téléphoné à Nina : la chienne avait disparu et toutes les recherches étaient restées vaines.
            Deux semaines plus tard, Shiva a retrouvé Nina, qui se promenait le long de la route, lorsqu'elle a senti quelque chose contre sa jambe. C’était la chienne, après un long voyage, qui se frottait à elle, puis s'est assise à ses pieds,
            Nina, touchée par cet amour, n'a cette fois pas eu d'autre choix que de garder la chienne avec elle, et les journalistes russes se sont intéressés à cet animal si reconnaissant, dont ils ont écrit l’histoire.

     
             Et, pour vous amuser, je vous propose un petit jeu, du moins pour ceux qui ont ou ont eu un chien.
               En effet des chercheurs anglais s'intéressent à l'intelligence canine et prétendent avoir mis au point des exercices qui permettent de mesurer l'intelligence et le QI d'un chien !
                Testez le Q.I. de votre chien !  Cela m'a beaucoup amusé.

    PREMIÈRE TÂCHE :

              Placez une grande serviette ou une couverture sur la tête de votre chien. Cette tâche vous donnera un aperçu de la capacité de votre chien à résoudre des problèmes.

    Score : 

              Accordez 3 points à votre chien s’il parvient à se libérer en moins de 15 secondes, 2 points si cela prend entre 15 et 30 secondes et un point si cela prend plus de trente secondes.

    DEUXIÈME TÂCHE : 

              Placez 2 ou 3 seaux ou tasses vides à l’envers, en ligne. Pendant que votre chiot observe, placez une friandise sous l’un des récipients. Distrayez-le pendant quelques secondes avant de lui permettre de chercher la friandise. Ce test vous aidera à déterminer la capacité de votre chien à apprendre et à retenir des informations.

    Score : 

              Accordez-lui 3 points s’il va directement au récipient qui cache la friandise, 2 s’il vérifie un récipient vide avant de trouver le bon, et un point s’il vérifie les deux mauvais récipients avant de trouver la friandise.

    TROISIÈME TÂCHE : 

              Dans une pièce où votre chiot a un endroit préféré pour se prélasser, faites-le sortir de la pièce, puis réorganisez les meubles. Cette tâche est conçue pour tester son raisonnement et sa cognition.

    Score : 

              Faites revenir votre chien dans la pièce. S’il va directement à son endroit préféré, donnez-lui 3 points. Donnez-lui 2 points s’il prend un peu de temps pour chercher avant de trouver sa place. S’il abandonne et choisit un nouvel emplacement, donnez-lui un point.

    QUATRIÈME TÂCHE : 

              Sous un meuble (suffisamment bas par rapport au sol pour que seule la patte de votre chien puisse s’y glisser), placez une friandise à portée de patte. Cette tâche mettra à l’épreuve le raisonnement et la capacité de résolution de problèmes de votre chien.

    Score : 

              Accordez 3 points à votre chien s’il lui faut moins d’une minute pour atteindre la friandise en utilisant uniquement sa patte. S’il essaie d’abord de faire entrer sa tête dans l’espace, ou s’il utilise à la fois son nez et ses pattes, donnez-lui 2 points, et un point s’il abandonne complètement.

    CINQUIÈME TÂCHE : 

              A un moment où vous n’emmenez normalement pas votre chien en promenade, prenez sa laisse pendant qu’il vous regarde. Cette tâche permet de tester la capacité de votre chien à faire et à retenir des associations.

    Score :

              Accordez 3 points à votre chien s’il comprend immédiatement l’allusion et s’excite ; 2 points si vous devez marcher jusqu’à la porte avant qu’il comprenne qu’il est temps d’aller quelque part ; et un point s’il ne semble pas comprendre ce qu’il se passe.

    SIXIÈME TÂCHE : 

              Cette tâche demande un peu plus de travail de votre part. Avec un morceau de carton de 1,5 m de large et trop haut pour que votre chien puisse voir par-dessus (lorsqu’il se tient sur ses pattes arrière), construisez une barrière en attachant chaque extrémité du carton à une boîte suffisamment grande pour la supporter. Au centre du carton, découpez un rectangle d’environ 10 cm de large. Lancez une friandise derrière la barrière, en permettant à votre chien de regarder où elle tombe à travers la fenêtre que vous avez découpée dans le carton. Cette tâche permet de mesurer la capacité de raisonnement et de résolution de problèmes.

    Score :

              Accordez 3 points à votre chien s’il met 30 secondes (ou moins) à comprendre qu’il doit contourner la barrière pour obtenir la friandise. S’il met plus de 30 secondes à comprendre, donnez-lui 2 points, et un point s’il essaie de grimper par la fenêtre ou de passer la barrière à coups de bulldozer au lieu de la contourner.

    RÉSULTAT DU QI DE VOTRE CHIEN:

    • Plus de 15 points : Félicitations ! Votre chien est un génie.
    • 13-15 points : Votre chien n’est pas Einstein, mais il est tout de même intelligent.
    • 9-12 points : Votre chien ne sera pas le major de la promotion, mais il se débrouillera.
    • 5-8 points : Votre chien pourrait avoir besoin d’aide pour comprendre et faire avancer les choses.
    • 1 à 4 points : Il n’est pas nécessaire d’être intelligent pour faire des câlins et des bisous, c’est tout ce qui compte, non ?

            

     

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