•      Certain(e)s d’entre vous m’ont demandé une comparaison entre l’énnéagramme et les préférences cérébrales et pourquoi je préférais ces dernières.
        Cette comparaison peut être faire de plusieurs points de vue.

        D’abord au plan de l’origine et de l’emploi.


        Je vous ai exposé l’origine de l’ennéagramme, qui n’est pas au départ une construction de psychologue, jusqu’aux travaux de madame  Helen Palmer.
        Il n’y a jamais eu d’enquête statistique et donc la fiabilité et l’exactitude de la théorie n’a jamais été démontrée.
        Néanmoins de nombreux coachs et formateurs en entreprise l’utilisent et quelques thérapeutes, pour permettre aux personnes de mieux se connaître elles mêmes, et pour les éclairer sur l’origine de conflits et leur résolution.

        Pour les préférences cérébrales, c’est plus complexe car j’y ai mélangé plusieurs outils d’origines différentes pour les adapter soit à l’examen des aptitudes de chercheurs d’emploi de niveau d’instruction assez bas, soit aux problèmes des correspondant(e)s de mes blogsdans leur environnement familial, scolaire ou sentimental.
        Une partie de ces notions provient des travaux du psychiatre CG Jung, au début du 20ème siècle, qui sont décrits dans son livre “Les types psychologiques”. (1920), et qui ont été complété en 1942 par deux psychologues américaines mesdames Myers et Briggs
        Leurs travaux ont abouti à une théorie connue sous le nom de MBTI (Myers-Briggs types indicator), et à un questionnaire qui a été testé et étalonné sur des millions de personnes. Il a beaucoup été utilisé aux USA, par les conseiller conjugaux pour analyser les personnalités dans les ménages, puis ensuite en entreprise pour la formation des cadres. Je l’ai moi-même utilisé dans cet environnement.
        Le MBTI concerne les 4 préférences E/I; S/G; L/V et J/P

        Par la suite j’y ai adjoint  4 autres préférences cérébrales, mais celles ci n’on fait l’objet d’aucune vérification statistique : il s’agit de la perception émotionnelle immédiate, issue de travaux de Plutchik, et de notions tirées d’autres études et notamment du big-five, pour les préférences optimisme/pessimisme, tolérance et influençabilité.
        Cet ensemble m’a permis souvent de mieux expliquer la nature et l’origine de problèmes rencontrés par mes correspondant(e)s.

        Au plan de l’appréhension des personnalités :

        L’énnéagramme ne distingue que les 9 types “entiers” pris un par un et ensuite une combinaison éventuelle mal définie de 3 d’entre eux.
        Ceci explique que l’on a du mal à trouver un type qui satisfasse totalement à ce que l’on pense être. De plus sa compréhension est assez difficile.
       
        Les préférences cérébrales ne sont qu’un des composants de la personnalité et j’utilise 8 préférences ayant chacune deux attitudes antagonistes et qui de plus, peuvent se détailler en 4 ou 5 sous préférences chacune.
        Le type est composé de l’assemblage de ces préférence de chacune d’entre elles mais aussi de l’influence des unes par rapport aux autres.
        Il y a donc une variété beaucoup plus grande et surtout une analyse des composants de la personnalité qui permet de l’étudier dans le détail.
        C’est beaucoup plus précis et plus facile d’emploi.

        Y a t’il des liens entre les deux (énéagramme et préférences cérébrales)?

        Officiellement aucun.
        On peut rapprocher cependant certaines notions.

    Ennéagramme et préférences cérébrales (3)


        Par exemple la dualité de centres émotionnel / mental, rappelle la préférence Logique / valeurs, mais celle ci était limitée aux décisions.
        On pourrait emmettre des hypothèses sur les préférences cérébrales des divers types de l’énnéagramme.
               - L’énnéatype 1 pourrait être par exemple “, “S” (rigueur, froideur apparente); “V”  (intégrité, souci de perfection); “P” (difficulté de décision), mais ce n’est pas obligatoire.
               - L’énnéatype 2 pourrait être par exemple “E” (besoin de l’autre et de sa reconnaissance), “V”  (altruisme); “S” (vit dans le présent) et influençable ( souci de l’opinion d’autrui).
               - L’énnéatype 3 pourrait être “J” (maîtrise des chose, esprit de décision), “E”  (relationnel); “S” (focalisé sur la tâche).
               - L’énnéatype 4 pourrait être “G”  et “V” (imaginatif, amour du beau, écoute), “A”  (sensibilité); “P” (ne va pas au bout des projets).
               - L’énnéatype 5 pourrait être “S” (faculté d’analyse, connaissance et précision), “I”  (timide, effacé, dans ses pensées); “J” (organisateur, autonomie, planification) et “L” (décision sur la base de la logique, comprendre les choses)..
               - L’énnéatype 6 pourrait être “V” (loyauté, recherche du compromis),  “pessimiste”  (manque de confiance en lui);; “P” (findécision).
               - L’énnéatype 7 pourrait être “optimiste” (joie et optimisme, bon vivant), “E”  (relationnel); “P” (peu de décisions et de réalisation des plans).
               - L’énnéatype 8 pourrait être “L” (se bat pour la justice), “E”  (leadership); “J” (organisateur); “L” (binaire, peu sentimantal.
               - L’énnéatype 9 pourrait être “V” (paix, harmonie, médiation), “E”  (relationnel); “P” (peu actif), peu influençable (inertie).
       
         Mais ce ne sont que des suppositions probables, mais qui ne doivent pas toujours être vraies.


    http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/Shemaglobalpref09jpg.jpg

        J'espère que je n'ai pas été trop compliqué. 
        La personnalité, bien qu'elle soit notre propre être est quelque chose de tellement complexe qu'il est difficile d'en parler simplement. C'est l'objet de la citation de Pascal en haut de mon blog.

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  •     J’ai reçu plusieurs messages concernant l’énnéagramme, qui était peu connu et qui semble vous avoir intéressé  par son aspect “personnalité”.
        Vous me posez diverses questions et je vais essayer d’y répondre en essayant de ne pas être trop fumeux.
    D’abord vous me demandez qui est “l’inventeur” de l’énnéagramme.
        L'Enéagramme, description de notre personnalité (2)Certains disent que c’est une très vieille méthode originaire de l’Asie centrale, mais rien n’est moins sûr et beaucoup pensent que cette théorie a été inventée en 1916 par Georges Gurdjieff, né en Arménie en 1877, (sa photo ci-contre), qui a parcouru le monde oriental, avant de mourir à Neuilly en 1949. C’est une sorte de mage, connu dans le monde de l’ésotérisme.
        Un philosophe russe de la même époque (1878 - 1947) Piotr Ouspenski a fait connaître les travaux de Gudjieff dans un livre paru en 1949 et certains de ses disciples auraient précisé la théorie.
         Le psychologue bolivien Oscar Ichazo a vulgarisé. le premier,  l’ennéagramme à partir des années 1950, et, en octobre 1969, à l'institut de psychologie appliquée de Santiago du Chili, il a donné des conférences sur l’ennéagramme comme un moyen d’approche de la personnalité.
        Cette méthode a ensuite été très à la mode aux USA dans le milieu catholique à la suite du livre d’un prêtre, le père O’Leary et dans les milieux d’extrème gauche, grâce à Helen Palmer, psychologue comportementaliste, qui a ensuite  
                                                       développé son utilisation en entreprise.


        Vous me demandez ensuite s’il y a des questionnaires permettant de se situer par rapport aux neuf énnéatypes :
        Non,
    les partisans de cette technique n’ont jamais voulu élaborer un tel questionnaire, qui doit être adapté à chaque langue et surtout étalonné statistiquement sur des milliers de personnes. (C'est très cher).

        En fait l’énéagramme n’a pas de bases scientifiques psychologiques ou neurobiologiques.

        Comment savoir quel est son type ? : uniquement par réflexion sur ses orientations et comparaison aux neufs énnéatypes.
        L’inconvénient que je vois dans l’ennéagramme et qui vous est apparu dès que vous avez essayé de voir quel était votre type, c’est que ceux-ci sont assez ciblés et  que l’on ne se retrouve pas tout à fait dans un type, mais qu’on se retrouve aussi dans d’autres.
        Ce problème n’a pas échappé aux concepteurs de l’énnéagramme et ils ont trouvé parade et explications, mais c’est un peu compliqué.

        Les énnéalystes pensent que l’on a de façon innée, un certain type, lié au fait que l’on a un centre préféré (instinctif, émotionnel ou mental) et une orientation  (externe, interne ou interne/externe).
        De notre naissance à la fin de notre adolescence, nous exprimons principalement un des types de l'Ennéagramme, appelé type de base.
        Au fur et à mesure que nous avançons en âge, nous acquérons de l'expérience et notre personnalité devient plus complexe. Nous évoluons alors vers d’autres typpes (ils qualifient cela du doux nom “d’ailes”).
         À l'adolescence ou vers le début de l'âge adulte, nous développons une première aile, ou aile principale, dont les caractéristiques s'ajoutent à celle de notre type. À mi-vie, parfois plus tôt, nous pouvons acquérir la deuxième aile, dite aile secondaire.
        Ainsi, le fonctionnement normal de notre personnalité s'explique par un mélange des composantes de ces deux ou trois types. Selon les gens et les circonstances, l'influence de la ou des ailes peut être forte ou quasi inexistante mais reste toujours inférieure à celle du type de base.

        Par ailleurs une hiérarchie des centres intervient :
        Nous avons de façon innée, un centre préféré.

        Nous allons ensuite développer un centre secondaire, dit aussi de support, qui est utilisé pour satisfaire les objectifs du centre préféré.
        Enfin le troisième centre est “réprimé” : son utilisation est négligée par rapport aux deux autres centres ; elle est perçue comme difficile, ou dangereuse, ou source potentielle de souffrance.
        Réprimer le centre instinctif, c'est notamment être peu orienté vers l'action et avoir une tendance au retrait, à l'observation et/ou à la réflexion.
        Réprimer le centre émotionnel, c'est principalement exprimer peu ses émotions et ne pas trop prendre en compte les facteurs humains pour atteindre ses buts.
        Réprimer le centre mental, c'est avant tout être un peu confus à propos du futur, ne pas toujours avoir une vision globale des choses et tourner son attention vers les détails et/ou vers les réactions des autres.

    http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/repression.jpg
        Nous  constatons des moments où  notre comportement est profondément différent de ce qu'il est d'habitude, des moments de violente colère où nos propos dépassent notre pensée.ou à l’inverse, des moments où on est amoureux et où on a l'impression que tout nous est possible dans la joie.
        L’énnéagrame pense que ces attitudes viennent de notre centre réprimé et l’appellent “désintégration” ou “intégration”
        La désintégration est le mécanisme par lequel, sous l'effet d'un stress négatif, un type est de plus en plus sous l'emprise de sa compulsion (de son défaut). Dans un premier temps, la personne manifeste les aspects les plus négatifs de son type. Ensuite, elle y ajoute les défauts du type dit de “désintégration qui correspond au centre “réprimé” avec la même préférence (externe, externe/interne ou interne).
        L'intégration se produit quand un type se sent en sécurité et se libère de sa compulsion. Dans un premier temps, la personne manifeste les aspects les plus positifs de son type. Ensuite, elle y ajoute les qualités du type dit “d’intégration, qui correspond au centre secondaire non réprimé.
        L’étoile de l’énnéagramme permet de visualiser ces phénomènes
        Ainsi par exemple pour le type 8, (centre instinctif extérieur aura pour type de désintégration soit le 2 si le centre réprimé est le centre émotionnel, soit le 5, si c’est le centre mental; le type d’intégration soit le 5 si le centre réprimé est le centre émotionnl, soit le 2, si c’est le centre mental .(suivre les lignes).
         J'avoue que je trouve tout cela assez difficile à mettre en pratique !


    http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/eneagperso.jpg

        Vous m’avez demandé aussi une comparaison entre l’énnéagramme et les préférences cérébrales. J'essaierai d'y répondre demain.

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  •           Des enseignants qui s'étaient intéressés à mes articles sur les préférences cérébrales m'ont demandé si je connaissais une autre méthode de recherche de la personnalité : "'énnéagramme."
              Je vais donc essayer d'expliquer ce que c'est, mais c'est plus compliqué et difficile à interpréter que les préférences cérébrales dérivées du MBTI.

              L’énnéagramme veut être un modèle de la structure de la personne humaine, qui aboutit à  neuf manières de se définir,  neuf configurations différentes de la personnalité, qui apparaissent sur le schéma original ci dessous :

     

    L'Enéagramme, description de notre personnalité (1)



             Chacun d'entre nous a tendance à donner dans sa vie la priorité à une de ces images de soi, et l'Ennéagramme donne une description de la personnalité humaine permettant d'expliquer et/ou de prévoir notre attitude face aux diverses circonstances de la vie ou vis à vis d’autres personnes
             En cela il ressemble aux préférences cérébrales que je vous ai abondamment décrites, et il est d’une interprétation plus difficile.
             Comme les préférences cérébrales, il est présenté comme un outil de connaissance de soi et des autres, donc d’anticipation des réactions et comportements, d’acceptation de l’autre et de facilitation de la communication, mais aussi d’évolution et de transformation de soi.

             Aujourd’hui j’aborderai des généralités sur ces méthodes.

             L’Ennéagramme suppose que notre personnalité est constituée de 3 centres relativement distincts. et autonomes, qui peuvent être en concordance ou parfois aussi en désaccord.:

    http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/ene3centres.jpg

                      - Le centre instinctif qui assure notre survie physique et psychologique dans le présent et agit en partie inconsciemment. Il s’occupe de nos fonctions vitales, de la coordination physique et de nos actes spontannés.
        Il correspond en partie à notre cerveau central et aux cortex qui interprètent nos sensations ou gèrent nos mouvements.
                     - Le centre émotionnel s'intéresse à nos désirs et à nos besoins et à ceux des autres et se préoccupe de nos relations aux autres. Il gère nos émotions et correspond en partie à notre cerveau émotionnel.
                      - Le centre mental est le lieu du raisonnement, des choix, des décisions, des plans et des projets. Il raisonne par analyse et synthèse à partir d'informations se voulant objectives. Il est orienté vers le futur et il correspond en partie au cortex préfrontal.
             Selon  l'Ennéagramme, nous avons tous tendance à préférer un des trois centres : nous l'utilisons plus souvent que les autres ; quand il est en conflit avec un autre centre, c'est lui qui l'emporte ; face à une situation nouvelle ou à un stress, c'est lui qui est mis en œuvre le premier. Cela ressemble assez aux préférences cérébrales.

             Cette utilisation du centre préféré peut se faire dans trois directions différentes :
                         - vers l’extérieur,
    c’est à dire vers les autres personnes et l’environnement.

    C’est u n  peu le mode de l’extraversion.
                         - vers l’intérieur, c’est à dire soi-m^me, le monde de sa pensée notamment; c’est en partie le mode de l’introversion.
                         - en recherchant un équilibre entre intérieur et extérieur, ce qui évite des situations ps  ychiques extrèmes, mais peut aboutir aussi à un blocage du centre et donc des fonctions et actions correspondantes. (un blocage du centre instinctif bloquera l’action, du centre émotionnel empêchera de ressentir ses émotions, et du centre mental freinera les décisions par manque de confaince en soi).
            L’énnéagramme considère que nous privilégions une de ces trois orientations pour notre centre préféré.
             Les numéros des personnalités sur le diagramme correspondent aux trois orientations dans l’ordre extérieur, mixte et intérieur.


    L'Enéagramme, description de notre personnalité (1)    L’énnéagramme distingue en nous trois couches psychiques :
             - notre “essence” qui est notre vraie personnalité, laquelle cherche à équilibrer les trois centres et les directions de leur utilisation.
              - “l’égo” qui est la distorsion introduite par notre personnalité, du fait que nous privilégions un centre et une direction pour ce centre.
        Cela va se traduire par des “évitements” (leur mécanisme est appelé compulsion) On retrouve là en partie les notions de blocage de la neurobiologie et de refoulement et la compulsion de Freud.
            - le “caractère”, qui est la manifestation pratique de ces deux sous-couches permanentes et qui varie selon les circonstances et notre humeur.


             Les évitements sont résumés et schématisés sur le diagramme suivant, pour les neuf types de personnalités.

    http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/evitements.jpg

             Enfin on peut affiner les comportement en sachant que si nous avons un centre préféré, nous avons un deuxième centre en utilisation normale mais pour satisfaire les besoins du centre préféré, et nous réprimons le troisième en l’utilisant beaucoup moins, sans que nous en soyons forcément conscients.
             Son utilisation est perçue comme difficile, ou dangereuse, ou source potentielle de souffrance.
             Chacun d'entre nous est donc caractérisé par une hiérarchie de ses centres.
             Cette notion recoupe en partie les concepts des préférences cérébrales et du “chemin du serpent” de Jung.

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    Les tests de recrutement (4) : les tests "en situation " et les entretiens d'embauche.

        Je vous ai parlé hier des tests de comportement en général, qui peuvent être utilisés indépendemment du poste pour lequel on recrute le candidat.
        Dans les grosses et moyennes entreprises sérieuses, on essaie en général de recruter un candidat pour un poste donné.
        Les tests généraux ne sont pas négligés pour autant car on cherche à recruter la meilleure personne, mais on se préoccupe cependant que son profil soit susceptible de convenir pour le poste auquel on la destine.
        Il faut donc savoir d’abord quelles sont les exigences du poste.

        Pour cela le plus souvent la Direction des Relations Humaines dispose en général d’un catalogue d’aptitudes qui pourrait être exigées et elle va d’abord voir le titulaire du poste et son supérieur hiérarchique et avec ces deux personnes, sélectionne les aptitudes nécessaires au titulaire du poste.
        Puis elle va, avec ces deux personnes évaluer le niveau minimal nécessaire pour tenir correctement le poste.
        Elle va ensuite poser les mêmes questions d’évaluation à des collaborateurs en relation avec le poste.
        Bien entendu les avis ne sont pas toujours les mêmes et la DRH met au point un tableau comme celui ci-dessous.

    http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/Poste.jpg

        La DRH, après discussion retient alors un profil d’exigence du poste représenté par la ligne brisée verticale et c’est lui qui servira pour les embauches ou pour les mutations intérieures dans ce poste.

        Comment cela se passe t’il ensuite au niveau du candidat.?
        En général la personne qui recrute dispose pour chaque aptitude requise, de plusieurs questions du genre “que feriez vous dans telle situation ?” et qui permettent, en fonction des réponses de situer le niveau du candidat.
        Dans certain cas cette “mise en situation” se fait même sous forme d’un exercice écrit dans lequel on remet un petit dossier au candidat lui exposant une situationpratique et lui demandant de répondre à des questions et/ou de résoudre un problème (par exemple on demandera à une assistante d’ingénieur de mettre sur pied des réunions entre des cadres de direction dans des situations compliquées d’emplois du temps très chargés.)

        Cette démarche paraît plus susceptible à première vue que la précédente de simples tests de comportement pour permettre de recruter le candidat adéquat.
        Il ne faut pas se faire trop d’illusions. Toutes ces évaluations ne sont pas d’une grande précision et par exemple la liste des aptitudes nécessaire au poste demande pour être établie correctement, d’une part un travail préalable de définition très précis (la même signification et le même vocabulaire pour tous !), et d’autre part un travail important d’analyse avec les personnes qui connaissent le poste.
        Par ailleurs les questions que l’on pose au candidat sont plus ou moins pertinentes, plus ou moins bien adaptées à la reconnaissance de l’aptitude correspondante et peuvent être comprises différemment par les candidats.
        Enfin on ne recrute pas forcément quelqu’un pour un poste donné, mais l’entreprise peut espérer le garder ensuite dans des postes hiérarchiquement plus élevés, lorsqu’il aura fait ses preuves dans ce premier poste.
        C’est pourquoi les tests de comportement ont aussi leur importance.

        Le problème principal est que toute cette démarche est onéreuse car elle demande du temps de cadres de la DRH et de la hiérarchie.
        Beaucoup d’entreprises ne la pratiquent donc pas pour des raisons financières et se contentent de tests succints, plus ou moins valables, quelquefois même aberrants comme la graphologie, et d’un entretien rapide par une personne peu qualifiée et finalement le candidat est jugé sur des critères très contestables, quand ce n’est pas “à la gueule du client” !!

        Il est très difficile de donner des conseils à quelqu’un qui va passer un tel entretien. Cela dépend aussi beaucoup de sa formation et de sa personnalité et du poste qu’elle sollicite.
        Le seul conseil général est le suivant
    :

        Si au lieu de vous poser des questions précise on vous demande de vous exprimer, ne vous démontez pas : ne passez pas trop de temps à énumérer vos diplômes et vos études, car cela figure sur votre CV et a été lu.
        L’important c’est de montrer pourquoi le poste vous intéresse, que vous êtes consciencieux et travailleur, que vous avez envie de vous “défoncer” pour tenir correctement ce poste, et que vous avez des qualités sur le plan de la communication, de la compréhension et de la réactivité.
        Mais aussi que vous ne vous intéressez pas qu’au poste, mais aussi à l’entreprise elle même, à ce qu’elle fait et aux “métiers” qu’elle exige, à la formation qu'elle donne.
        Ne vous démontez pas si on vous pose des questions bizarres qui n’ont en apparence aucune relation avec l’emploi en cause. C’est souvent pour voir si vous vous démontez ou pas, et pour voir aussi si vous avez des sujets d’intérêt, un certain dynamisme, une certaine “passion”.

        Quand personnellement je devais choisir entre plusieurs candidats que m’envoyaient en dernier ressort la DRH, j’ai toujours préféré, comme Montaigne,  une “tête bien faite” plutot qu’une “tête bien pleine”. Cependant il faut un niveau minimal de connaissance pour tenir un poste, qu’il soit technique, littéraire, artistique, financier ou commercial.

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    Les tests de recrutement (3) : les tests de personnalité et de comportement

         Les tests destinés à vraiment évaluer la personnalité, sont extrèmement difficiles à interpréter et en général les psys ne sont pas suffisament formés pour cela.
          Leur précision est assez mauvaise, et par ailleurs les résultats ne seraient que de peu d’utilité pour une entreprise, car il est à peu près impossible d’établir une corrélation valable entre la personnalité de l’individu et la tenue du poste pour lequel on veut le recruter.

          Un certain nombre de tests n’ont aucune valeur dans ce domaine.
          C’est le cas de la graphologie, qui ne permet pas de cerner vraiment la personnalité et n'a aucune valeur prédictive quant au comportement des individus.
           D’autres tests  - (dits projectifs) - sont valables mais pour une utilisation dans le cas de troubles mentaux et n'ont donc rien à faire en entreprise.
              - Le test de Rorschach, plus connu sous le nom de" test des taches d’encre". consiste à demander au candidat d’interpréter des taches d’encre sur papier blanc. (analyse générale, détail, couleur, forme, mouvement, son contenu :un animal, une idée, un objet…).
              - Le test de l’arbre  consiste simplement à demander au candidat de dessiner un arbre ce qui sert de base à une grille d’interprétation qui suppose que l’arbre est un auto-portrait subconscient du candidat.
              - Le test de Rosenzweig, ou test des bandes dessinées, consiste à demander au candidat de compléter une courte bande-dessinée avec le contenu qui lui semblera le plus approprié au scénario. Le spersonnages sont confrontés à des situations frustrantes et le psychologue cherche à cerner la réaction du candidat face au conflit.
          Personnellement j’avais interdit dans l’entreprise où j’étais, d’utiliser de tels tests, qui ne peuvent que donner des résultats aberrants pour un recrutement en entreprise...

         Les tests qui peuvent être utilisés avec efficacité sont des tes de comportement qui à partir de questionnaires évaluent certains traits de caractère des candidats et peuvent renseigner sur leur comportement. Ils doivent avoir fait l'objet d'une étude poussée avec une interprétation statistique qui a permis de mettre au point la moins mauvaise rédaction des questions, car les résultats des tests dépendent étroitement de la façon dont le candidat comprend et interprète les questions.
          L'étalonnage consiste à attribuer des valeurs aux diverses réponses, face à certains comportements, puis à obtenir statistiquement la courbe de Gauss de la population testée (plusieurs milliers de personnes) et on compare les résultats du candidat à l'échantillon testé,  en replaçant chacun de ses comportements analysés sur la courbe de Gauss.
         En France les plus utilisés sont le Sosie, le Papi et le Golden, ce dernier étant passé de mode mais il est à l'origine des deux autres.
        Aux USA il y a de nombreuses batteries de tests, mais beaucoup proviennent du big-five, théorie sur laquelle j'ai fait plusieurs articles.

      Le Sosie permet de “mesurer” (statistiquement et pas au sens scientifique du terme), 20 types de comportements, autour de quatre dimensions.
        • Personnelle :
            - affirmation personnelle
            - image de soi
            - sens des responsabilités
            - puissance de travail et dynamisme
            - contrôle des émotions
        • Aspirations :
            - recherche de statut
            - goût du changement
            - accomplissement de soi
            - intérêt pour les autres
            - autonomie
        • Travail :
            - curiosité intellectuelle
            - organisation
            - sens pratique
            - prudence et prise de risques.
        • Echanges :
            - sociabilité
            - capacité à diriger
            - acceptation des autres
            - recherche d'approbation
            - discipline

        Le “Papi” permet de tester 7 comportements :
            - le respect de la hiérarchie;
            - le contrôle de ses émotions;
            -le dynamisme et la capacité de travail;
            - le charisme et le niveau d’autorité;
            - l’organisation des tâches et du travail;
            - l’orientation et le style de travail
            - la sociabilité et l’aptitude à la commuication.
           
        On peut utiliser aussi sous forme de tests le MBTI qui prend en compte certaines préférences cérébrales (E/I; J/P; S/G et L/V)

        Ces tests donnent des résultats intéressants mais il faut savoir que leur “valeur prédictive “ d'un futur comportement n’est pas absolue. 

     

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