Je vous ai parlé hier des tests de comportement en général, qui peuvent être utilisés indépendemment du poste pour lequel on recrute le candidat.
    Dans les grosses et moyennes entreprises sérieuses, on essaie en général de recruter un candidat pour un poste donné.
    Les tests généraux ne sont pas négligés pour autant car on cherche à recruter la meilleure personne, mais on se préoccupe cependant que son profil soit susceptible de convenir pour le poste auquel on la destine.
    Il faut donc savoir d’abord quelles sont les exigences du poste.

    Pour cela le plus souvent la Direction des Relations Humaines dispose en général d’un catalogue d’aptitudes qui pourrait être exigées et elle va d’abord voir le titulaire du poste et son supérieur hiérarchique et avec ces deux personnes, sélectionne les aptitudes nécessaires au titulaire du poste.
    Puis elle va, avec ces deux personnes évaluer le niveau minimal nécessaire pour tenir correctement le poste.
    Elle va ensuite poser les mêmes questions d’évaluation à des collaborateurs en relation avec le poste.
    Bien entendu les avis ne sont pas toujours les mêmes et la DRH met au point un tableau comme celui ci-dessous.



    La DRH, après discussion retient alors un profil d’exigence du poste représenté par la ligne brisée verticale et c’est lui qui servira pour les embauches ou pour les mutations intérieures dans ce poste.

    Comment cela se passe t’il ensuite au niveau du candidat.?
    En général la personne qui recrute dispose pour chaque aptitude requise, de plusieurs questions du genre “que feriez vous dans telle situation ?” et qui permettent, en fonction des réponses de situer le niveau du candidat.
    Dans certain cas cette “mise en situation” se fait même sous forme d’un exercice écrit dans lequel on remet un petit dossier au candidat lui exposant une situationpratique et lui demandant de répondre à des questions et/ou de résoudre un problème (par exemple on demandera à une assistante d’ingénieur de mettre sur pied des réunions entre des cadres de direction dans des situations compliquées d’emplois du temps très chargés.)

    Cette démarche paraît plus susceptible à première vue que la précédente de simples tests de comportement pour permettre de recruter le candidat adéquat.
    Il ne faut pas se faire trop d’illusions. Toutes ces évaluations ne sont pas d’une grande précision et par exemple la liste des aptitudes nécessaire au poste demande pour être établie correctement, d’une part un travail préalable de définition très précis (la même signification et le même vocabulaire pour tous !), et d’autre part un travail important d’analyse avec les personnes qui connaissent le poste.
    Par ailleurs les questions que l’on pose au candidat sont plus ou moins pertinentes, plus ou moins bien adaptées à la reconnaissance de l’aptitude correspondante et peuvent être comprises différemment par les candidats.
    Enfin on ne recrute pas forcément quelqu’un pour un poste donné, mais l’entreprise peut espérer le garder ensuite dans des postes hiérarchiquement plus élevés, lorsqu’il aura fait ses preuves dans ce premier poste.
    C’est pourquoi les tests de comportement ont aussi leur importance.

    Le problème principal est que toute cette démarche est onéreuse car elle demande du temps de cadres de la DRH et de la hiérarchie.
    Beaucoup d’entreprises ne la pratiquent donc pas pour des raisons financières et se contentent de tests succints, plus ou moins valables, quelquefois même aberrants comme la graphologie, et d’un entretien rapide par une personne peu qualifiée et finalement le candidat est jugé sur des critères très contestables, quand ce n’est pas “à la gueule du client” !!

    Il est très difficile de donner des conseils à quelqu’un qui va passer un tel entretien. Cela dépend aussi beaucoup de sa formation et de sa personnalité et du poste qu’elle sollicite.
    Le seul conseil général est le suivant :
    Si au lieu de vous poser des questions précise on vous demande de vous exprimer, ne vous démontez pas : ne passez pas trop de temps à énumérer vos diplômes et vos études, car cela figure sur votre CV et a été lu.
    L’important c’est de montrer pourquoi le poste vous intéresse, que vous êtes consciencieux et travailleur, que vous avez envie de vous “défoncer” pour tenir correctement ce poste, et que vous avez des qualités sur le plan de la communication, de la compréhension et de la réactivité.
    Mais aussi que vous ne vous intéressez pas qu’au poste, mais aussi à l’entreprise elle même, à ce qu’elle fait et aux “métiers” qu’elle exige, à la formation qu'elle donne.
    Ne vous démontez pas si on vous pose des questions bizarres qui n’ont en apparence aucune relation avec l’emploi en cause. C’est souvent pour voir si vous vous démontez ou pas, et pour voir aussi si vous avez des sujets d’intérêt, un certain dynamisme, une certaine “passion”.

    Quand personnellement je devais choisir entre plusieurs candidats que m’envoyaient en dernier ressort la DRH, j’ai toujours préféré, comme Montaigne,  une “tête bien faite” plutot qu’une “tête bien pleine”. Cependant il faut un niveau minimal de connaissance pour tenir un poste, qu’il soit technique, littéraire, artistique, financier ou commercial.