• Les tests de recrutement (1) : pourquoi ?

    Les tests de recrutement (1) : pourquoi ?

     

             On m'a demandé plusieurs fiois de faire des articles sur les tests de recrutement.
              Je ne suis pas devin (cela n’existe pas), et les entretiens sont tellement différents d’une entreprise à l’autre que cela peut être très divers et on ne peut donner de règle générale.
               Je me contenterai donc de vous exposer les différentes méthodes qui sont pratiquées dans ce domaine, et de vous donner mon avis sur elles.
                 Arnaque, boule de cristal ou évaluation utile, les avis sont assez divers et il est donc utile de se poser la question de l'utilité" de ces tests.
              Aujourd’hui je vous parlerai de l'utilité de ces test de recrutement et dans les deux article suivants, je vous parlerai des tests à l'embauche puis, dans un quatrième article, de l’évaluation du poste à pourvoir et des entretiens.

               Les tests de recrutement servent d'une part à faire un premier tri des candidats, dont on a retenu le CV, et, d'autre part, ils fournissent au recruteur des données théoriquement objectives et comparables sur lesquelles appuyer son choix de recrutement.

            En principe on recrute pour un poste donné, et donc la personne à recruter doit correspondre à ce poste, mais on peut aussi avoir une vision à plus long terme de compétences nécessaires à l'entreprise.
             Il faut que le candidat ait les compétences et capacités exigées par le poste et éventuellement en fonction de la vision future. On commence donc par un premier tri, où l'on examine les diplômes et l'expérience décrits dans le CV de l'intéressé.
              Un deuxième tri peut être fait à partir de tests, effectuées à partir de questionnaires (autrefois sur papier, maintenant sur ordinateur) qui sont indépendants du poste à pourvoir et  renseigner sur la personnalité et le comportement du candidat.
               Un autre type de tests consiste en un espèce de jeu de rôle, dans une situation imaginée comme pouvant advenir dans l'exercice du poste, et on observe alors les réactions du candidat.
               Toutes le entreprises ne pratiquent pas forcément ces tests, Mais elles procèdent par contre presque toutes, à un entretien avec un recruteur, et / ou avec le supérieur qui encadre le poste à pourvoir.

                On trouve des tas de tests sur le marché et notamment dans des magazines. C'est un jeu amusant mais qui ne fournit pas des résultats valables. Seuls quelques tests connus sont réputés sérieux, car il faut, pour que leur résultat soit valable, qu'ils aient été testés su des milliers d'individus et qu'une étude statistique ait été faite sur les résultats.
                Les questionnaires correspondants sont très longs à mettre au point, car si on veut reconnaitre l'importance d'une qualité ou d'un comportement, encore faut il que la question soit caractéristique de ce que l'on veut reconnaître. En outre il faut qu'elle soit simple, claire, pas ambigüe, compréhensible. Elle ne doit pas interférer avec les autres aptitudes que l'on veut tester. Un mot différent peut changer le résultat statistique et on ne peut par exemple se servir de la traduction d'un questionnaire de test américain et de son étude statistique, mais il faut en partie refaire cette étude avec la rédaction française des questions.
                Il y a un lien entre la culture du candidat et sa compréhension du texte des questions et les questionnaires sont donc spécifiques d'une certaine catégorie de personnel.
                 Enfin il faut que le dépouillement permette dans une certaine mesure de savoir si les réponses du candidat étaient sincère ou non et s'il n'a pas répondu, soit en s'imaginant une autre personnalité, soit en essayant d'imaginer ce que souhaite le recruteur comme réponse.

                  Il ne faut pas croire au miracle. Les études de suivi des candidats dans les entreprises par des spécialistes montrent que l’utilisation de tests de recrutement n'augmente que de 15% l’efficacité du recrutement par rapport à un processus standard.              Ces tests ne peuvent pas être interprétés par n'importe qui, et il faut que le recruteur ait été formé à leur interprétation.

                  Ces tests donnent des résultats intéressants mais il faut savoir que leur “valeur prédictive “n’est pas absolue.
                  En principe, meilleurs sont les résultats aux tests, meilleure deuvrait être la réussite du candidat dans l’entreprise qui l’a embauché.
                  C’est vrai en moyenne comme le montre le graphique ci dessous, mais il y a des exceptions :
                             - les candidats aux rond verts ont, pour l’un encore plus mal réussi que ne le laissait prévoir un test faible et l’autre bien mieux encore que l’on ne pensait après un test réussi.
                             - inversement les candidats des ronds bleus ont pour le premier bien réussi malgré un test médiocre et le second peu réussi malgré un test très bon.

    Les tests de recrutement (1) : pourquoi ?

                   Tous ces tests sont donc intéressants car ils donnent des indications assez bonnes sur le comportement général des candidats, mais ils ne sont pas infaillibles. une grande différence de résultats entre deux candidats peut être significative en moyenne, mais de faibles différences ne doivent pas être déterminantes.

    Les obligations légales en matière de tests de recrutement . (loi du 31/12/1992) :

    • Le candidat a le droit d’être informé qu’il sera soumis à un test de recrutement dès la convocation à l’entretien. En revanche, rien n’oblige le recruteur à préciser l’outil d’évaluation.
    • Le candidat a le droit de refuser de passer le test – et le recruteur a le droit de tirer les conclusions qu’il souhaite sur la base de ce refus.
    • S’il accepte le test, le candidat a l’obligation de répondre de bonne foi aux questions.
    • Après avoir passé le test, le candidat se voit garantir l’accès aux résultats détaillés.
    • Et bien sûr, les résultats du test sont soumis au "Règlement Général de Protection des Données" de 2018 sur le stockage des données des candidats.

                   

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